在日常招聘中，HR篩選簡歷是個主觀性較強，難以把握的環(huán)節(jié)。

求職者的個人簡歷有著比較大的自由發(fā)揮空間，充分展示自己的各項特征和能力，讓HR更好的判斷是不是公司所需要的人才。

但這種用于“自我宣傳”的個人簡歷，可能會摻雜冗余信息，甚至虛假信息。

不管求職簡歷如何變化，都必須包含的一下內容：

●  求職者個人基本信息

●   相關教育經歷

●   個人技能

●   工作經歷

●   自我評價

面對成百上千份經過“巧妙修飾”的簡歷，HR如何分辨出真假簡歷并挑選出優(yōu)質人才呢？

今天才主就給大家介紹一些篩選簡歷的小技巧，提高你的工作效率。

簡歷識人

如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關的第一個環(huán)節(jié)。

雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。

現將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關對策，具體內容如下：

1、在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現， 若無特別，不作考慮。

2、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個人隱私。

3、將應聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

4、簡歷中出現著重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。

5、職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。

6、 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經理人的表現，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。

7、待遇不低于多少價位：有挑戰(zhàn)性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

8、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。

簡歷分析與篩選要點

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發(fā)展；31－35 歲， 高收入工作；36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng) 業(yè)；41 歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

2、上學經歷

在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注 專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者經歷

求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：

主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，根據職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：

不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容：

A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景。

4、個人成績

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個 人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。

如可判定求職者所述主觀內容不屬實、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

初步判斷簡歷是否合格

1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。

2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否一致。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。 如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

警惕“含糊”信息

求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。

1

表現之一：水平含糊

例如，一位大學畢業(yè)生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學生在大學期間沒有通過英語最基本的四級。  

2

表現之二：教育經歷含糊

學歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學生。

因此，用人單位在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”  

3

表現之三：時間含糊

人即生物分類學上的智人（學名：Homo sapiens，意為“有智慧的人”），是一種靈長目人科人屬的直立行走物種。從長者智人化石證明現代人類在約二十多萬年前于非洲形成，有別于最接近的猿類，最初人類化石于非洲發(fā)現更早至六七百萬年前。

分析“邏輯性”  

在審查簡歷時，要關注簡歷中有關信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。  

表現之一：不合邏輯。主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性。

表現之二：不合身份。

表現之三：前后矛盾。

表現之四：時間不連貫。

表現之五：自我評價與事實不符。主要查看求職者自我評價是否適度，是否屬實，是否與工作經歷中的描述一致。

巧用“電話審查簡歷”

在審查簡歷時，有時可借助電話審查簡歷，借用電話篩選簡歷主要適用于下列情況：

情況之一：初次篩選時模棱兩可的簡歷。

有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時可借助于電話幫助篩選。

情況之二：招聘職位有語言表達能力要求的簡歷。

對于有些語言表達能力要求很高的工作崗位，如產品宣講員，則可以結合電話來進行初步審查。  

以上幾招可以使簡歷篩選人員高效對簡歷進行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦。

除此之外，才主還要給大家安利幾個篩選簡歷必須注意的關鍵點：

首先，不要過于相信大公司的工作背景；

其次，要善于分析簡歷中的細節(jié)；

最后，簡歷中對于工作轉換的描述也是值得研究。

有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。

來源：互聯(lián)網（版權歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）