去年離職以后，短短一個(gè)星期之內(nèi)，我陸續(xù)接到五六個(gè)獵頭的電話，無一不言辭懇切，邀我去面試。

有兩位獵頭推薦了同一個(gè)公司同一個(gè)崗位，出于好奇，我決定去看看。

這是一家初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司，坐落在軟件產(chǎn)業(yè)基地。辦公室還沒有我住的小單間大，看起來更像是雜物室。我進(jìn)去的時(shí)候，有兩三個(gè)疑似程序員的小伙正趴在辦公桌上午睡。老實(shí)說，要不是聽說創(chuàng)始人很厲害，我早就想放棄面試了。

第一輪面試，面試官儒雅健談，對(duì)話令人舒服，我決定再觀望觀望。

第二輪面試就尷尬了，面試官是先前接待我那位男士，一上來就把前一位面試官問過的問題問了一遍，我耐著性子重新答了一遍，卻無法阻止心里越來越失望。

我笑著禮貌地提醒他：“其實(shí)，這些問題上一位面試官已經(jīng)問過我一遍了?！?

他好像沒聽懂我的意思，或是執(zhí)意裝作什么都知道：“沒關(guān)系嘛，你再說一遍，我們?nèi)齻€(gè)合伙人、三輪面試，最后統(tǒng)一交換一下看法?！?

一聽這句話，我突然不想再面下去了。

三輪面試，那是不是同樣的問題每個(gè)我都要回答三遍呢？每個(gè)人面幾十分鐘，那豈不是要白白浪費(fèi)幾個(gè)小時(shí)？

魯迅先生有句話：“浪費(fèi)別人的時(shí)間，等于謀財(cái)害命?！?

本來我對(duì)這個(gè)崗位的興趣也不大，經(jīng)這么一番折騰更是興味全無。更嚴(yán)重的是，如此不專業(yè)的面試，直接讓我對(duì)團(tuán)隊(duì)能力產(chǎn)生了質(zhì)疑。

遲疑了一下，我禮貌地伸出右手：“你好，要不這樣吧，經(jīng)過剛才一番了解，我覺得這個(gè)崗位不太適合我，非常抱歉?！?

面試就此終止。

小公司到底應(yīng)該怎么做才能更有效地招到人呢？

作為一名久經(jīng)考驗(yàn)的“面霸”，我的看法是：事在人為。

事，即項(xiàng)目；人，即團(tuán)隊(duì)。

小公司招不到人，如果不是“事”的問題，那一定是“人”的問題。

通常來說，愿意來小公司面試的人，大多是對(duì)項(xiàng)目有點(diǎn)興趣的，如果“事”本身確實(shí)靠譜，理論上，招到人并不難。

但問題是，靠譜的事有時(shí)候從某些人嘴里說出來就變了味，所以，面試者被嚇跑也就不足為奇了。（當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)生活中，不靠譜的項(xiàng)目很多，這并非HR或招聘負(fù)責(zé)人所能掌控）

造成這個(gè)局面的關(guān)鍵人設(shè)主要有三個(gè)：HR、直屬上司和創(chuàng)始人。

HR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始，到接待面試，再到談薪資，HR的一舉一動(dòng)都會(huì)影響面試者對(duì)公司的判斷。一個(gè)優(yōu)秀的HR，至少要具備3 個(gè)特質(zhì)：

1、真誠

世界上沒有不套路的HR，但套路過多的HR往往也令面試者生畏。反正，我個(gè)人不太喜歡和不真誠的人打交道，所以對(duì)套路型HR有天然的防備心理。

剛面試就感覺套路滿滿的公司，將來還有更多套路等著你呢，不信走著瞧。

2、專業(yè)

HR的專業(yè)度，直接代表著一個(gè)公司的專業(yè)度。如果一位HR不夠?qū)I(yè)，難免會(huì)讓人對(duì)公司業(yè)務(wù)層面的專業(yè)度產(chǎn)生懷疑。

不專業(yè)的HR，通常有兩種：一種是能力不行——給人帶來的聯(lián)想是：公司招不到更好的；另一種是身兼多職——給人帶來的聯(lián)想是：公司嚴(yán)重缺人。對(duì)求職者來說，都不是什么好兆頭。

3、責(zé)任心

HR的首要任務(wù)是招人，但求職者考慮的卻是某一階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)合格的HR，最起碼要能讓求職者對(duì)工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。

當(dāng)你腦海里突然閃現(xiàn)出“不擇手段也要拿下某個(gè)面試人選”這種念頭的時(shí)候，請(qǐng)摸摸胸口：你左右的可是一個(gè)人的人生呀!負(fù)責(zé)任的做法是：盡量真誠，闡明事實(shí)，讓求職者自己選擇。

——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。

直屬上司是我選擇工作時(shí)著重考慮的因素。對(duì)大部分求職者而言，一份工作的價(jià)值主要就是這幾樣：薪酬+能力+資源。當(dāng)然，也有少部分人只是為了夢(mèng)想、情懷、好玩、消磨時(shí)間……但這些不在我所說的范圍內(nèi)。

1、個(gè)人能力

直屬上司的個(gè)人能力有多重要？這么說吧，你所在的項(xiàng)目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關(guān)聯(lián)。正所謂“強(qiáng)將手下無弱兵”，通常來說你選擇了一個(gè)卓越的上司，大概率也選擇了一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)。卓越的團(tuán)隊(duì)，會(huì)讓你受益無窮。

2、有帶下屬的意愿

能力強(qiáng)但不愿意帶下屬，那也是白搭。老實(shí)說，這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場，光靠單兵作戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的。更何況，跟著一個(gè)自私、短視的上司，你也很難有所成長。

3、優(yōu)秀的人格

在各方面都不算太糟糕的情況下，一個(gè)具有優(yōu)秀人格的上司，比一份豐厚的薪酬更吸引我。因?yàn)椋@樣的leader，你不需要擔(dān)心受到不公正的對(duì)待。很慶幸，我的職場路上遇到了好幾位獨(dú)具人格魅力的上司，無論是工作還是生活方面，我都從他們身上吸取了很多有益的東西。

我曾經(jīng)在兩家創(chuàng)投領(lǐng)域的公司待過，所以對(duì)投資人評(píng)判投資標(biāo)的好壞的流程和標(biāo)準(zhǔn)有較深的了解?？梢哉f，幾乎每一位投資人都特別看重創(chuàng)始人。尤其對(duì)初創(chuàng)公司而言，能否獲得投資大部分取決于創(chuàng)始人。

如果面試的時(shí)候，你有幸見到公司創(chuàng)始人：首先、不要太激動(dòng)，因?yàn)榇蠊镜睦习寤旧鲜菦]時(shí)間面試一個(gè)普通員工的；其次、如果你確實(shí)有志加入創(chuàng)業(yè)公司，那一定要好好和創(chuàng)始人聊聊，因?yàn)槟憧梢詮闹蝎@得很多有價(jià)值的信息。

1、格局

格局是裝不出來的。老板的格局，直接決定了一家公司能走多遠(yuǎn)。因?yàn)樗芸吹絼e人看不到的東西、想到別人想不到的事情，引領(lǐng)公司找到正確的前進(jìn)方向。

更重要的是，有格局的老板，一般也不會(huì)虧待自己的員工，因?yàn)樗麄兩钪獔F(tuán)隊(duì)的重要性；更不會(huì)過分追逐短期利益，因?yàn)樗麄冇斜荣嵖戾X更宏偉的夢(mèng)想。

2、放權(quán)

公司管理是一門藝術(shù)：懂得放權(quán)的老板，不但自己輕松，低下的人做事也有干勁；不懂放權(quán)的老板，把自己累個(gè)半死，全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權(quán)的老板，你能接觸到更大的世界，自然也能收獲更多東西。

3、實(shí)力說話

不少小企業(yè)，裙帶關(guān)系是很復(fù)雜的。尤其在一些家族企業(yè)，指不定老板整個(gè)家族的人都在里面，老板的大老婆管財(cái)務(wù)，二表哥管人事，三大伯管生產(chǎn)，四小姨管食堂……誰你都得罪不起。

關(guān)鍵是，在這樣的公司，你的晉升是很難的，因?yàn)榇蟛糠种匾膷徫欢急焕习宓挠H信占據(jù)了。反正，我個(gè)人找工作從不考慮這樣的公司。

一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其實(shí)HR也夠冤的。大多數(shù)時(shí)候，這根本不是HR的問題，而是整個(gè)公司的問題。當(dāng)老板的也可以靜下心來想想：你的公司真的有前途嗎？工資開到位了嗎？員工能收獲成長嗎？

如果這些問題的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真實(shí)的情形是，很多創(chuàng)業(yè)公司的老板對(duì)自己的公司能不能做成都存疑，工資更是毫無競爭力，至于員工成長，更不是大多數(shù)老板關(guān)注的問題。

所以，招不到人也很正常，而HR只不過是背鍋俠罷了。

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