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HR必讀，合理規(guī)避薪酬設(shè)計的法律風(fēng)險

2018-06-29 閱讀次數(shù): 3298

眾所周知，薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬的組成部分，是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對于企業(yè)來說，設(shè)計一個好的薪酬結(jié)構(gòu)可以在有效的激勵員工的同時合理控制成本。但是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經(jīng)濟、激勵、合法等，其中法律風(fēng)險規(guī)避和防范是必不可少的。

那么對于HR來說，如何規(guī)避薪酬設(shè)計中可能涉及到的法律風(fēng)險呢？如何有效的發(fā)放員工工資和福利，規(guī)避法律風(fēng)險，在讓員工滿意的同時又讓老板放心呢？

小編已經(jīng)為您整理好啦，快來看吧！

薪酬設(shè)計要規(guī)避和防范的法律風(fēng)險主要有以下幾個方面：

一、薪酬水平不能低于法律底線

1、員工每月應(yīng)發(fā)工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準；

2、加班費日工資計算基數(shù)不能低于最低月工資標準/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定節(jié)假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法給員工購買相應(yīng)社會保險、公積金等，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)本該承擔(dān)的繳交費用，不能不交、少交或?qū)⒈緫?yīng)企業(yè)自身承擔(dān)的費用全額或部份轉(zhuǎn)嫁給員工；

4、依法繳納社保是企業(yè)和員工應(yīng)盡的法定義務(wù)，其不受任何雙方的個人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上并不承認；

5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節(jié)假日、帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等），企業(yè)不得不給或降低法定標準給付；

6、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。

以上這些都應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)或工資單上要有清晰的登記和注明。

二、薪酬結(jié)構(gòu)要合理合法設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)無論你怎么設(shè)計，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼；另一部分即為可變的浮動工資，如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。

因此，薪酬結(jié)構(gòu)無論怎么分割設(shè)計，萬變不離其中，工資實質(zhì)就是固定工資+浮動工資（獎金）。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：

1、將月薪統(tǒng)一打包，不分割為“固定工資+浮動工資”

這種做法看是省事，但無形中給企業(yè)增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒有幾個老板會這么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
當(dāng)然，員工都拿固定月薪，沒有執(zhí)行計件、提成或績效考核的，無法這樣實施分割。

2、另一種就是錯誤地以為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計越細越好

希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然后通過在勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數(shù)，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質(zhì)“掩耳盜鈴”，屬于錯誤的違法行為。

因為法律規(guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無論你怎么細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數(shù)。

因為法律規(guī)定只要是每月固定發(fā)放的工資形式，不論其是何種形式，都屬于固定工資的組成部分，無論你怎么細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數(shù)。

三、怎樣合法降低成本

那么，怎么樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，辦法只有一個，就是在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計分解時，盡可能地降低固定工資部分（要注意最低不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準），增加可變的浮動工資（績效獎金）的比例。

如有的企業(yè)給生產(chǎn)員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數(shù)不低于最低工資標準，并在勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎(chǔ)上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。

當(dāng)然，也要掌握一個合適的度，并不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產(chǎn)車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標準，并以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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