【HR須知：企業(yè)敗訴九大管理漏洞】

①規(guī)章制度未公示；
②已公示但未保留證據；
③考勤記錄無員工簽名確認；
④未約定試用期錄用條件；
⑤未及時訂勞動合同；
⑥丟失勞動合同被索賠雙倍工資；
⑦解雇決定未送達員工；
⑧以不能勝任工作解雇但未培訓或調崗；
⑨濫用解雇權。

【為何加了薪水也要離職】

一位HR朋友說剛為員工加了工資，可是員工仍然選擇離職。分析：
①員工需要的只是加工資嗎？
②多久沒有為員工加工資？
③是主動加還是被動加？
④定薪制模式出現這種狀況是常態(tài)嗎；
⑤如何為員工建立目標與價值導向？
⑥企業(yè)能給員工的只是一份工作、一份工資還是什么？

【提前30日通知辭職但公司不同意可離職嗎】

可以。
①勞動合同法第37條：勞動者提前30日書面形式通知單位，可以解除合同；
②勞辦發(fā)〔1995〕324號文規(guī)定，員工提前30日書面通知單位解除合同，無需征得單位的同意。超過30日，員工可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。

【中國式績效管理】

①把員工當做驢使喚，從不想了解驢的職涯規(guī)劃和愿景，更不會結合戰(zhàn)略設定驢的KPI和GS；
②只會命令驢戴上眼罩蒙上眼睛，讓驢圍著磨盤打轉；
③只計算產量和時間，忽略驢創(chuàng)造價值和感受；
④激勵方式是胡蘿卜加大棒，如驢稍有不滿而怠工，主人毫不留情卸磨殺驢。

【企業(yè)不付加班費常見理由】

看看你公司用的是啥理由：
①你是自愿加班的；
②你未及時完成工作，加班不應該嗎？；
③加班需事先審批；
④你的工資屬包薪制；
⑤出差無加班費；
⑥休息時間安排的是培訓不是加班；
⑦考勤記錄顯示你未加班；
⑧最彪悍理由：加班一律無加班費，去告我啊！

【4S招聘體系確保引入適合員工】

①Standard標準：對人才有清晰的標準要求；
②Sourcing渠道：針對不同的人才選擇適合的招聘渠道；
③Selection甄選方法：不同類型的人才使用合適的測評、甄選工具；
④Securing鞏固/安全/確保加盟：了解人才的需求、加強與人才的溝通、跟進人才的動態(tài)。

【HR必須懂的數字】

①勞動仲裁時效1年；
②法定節(jié)假日加班3倍工資不含本數，未休年休假的3倍工資含本數；
③法律中的1年以上、3年以上均包含本數；
④競業(yè)限制期限不得超2年；
⑤經濟補償并非都有12年限制；
⑥工作時間工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的屬工傷。
有朋友不明白法定節(jié)假日加班不含本數的意思。解釋一下：勞動法第44條規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。另外，第51條還規(guī)定勞動者在法定休假日期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，本來法定節(jié)假日不上班都有1倍工資，加班應另付3倍。

【用人】

①不會做的時候。技能不足、技術不佳、標準不清。方法：教他。
②會做而不做，待遇低、工作多、人際不佳，方法：知他。
③會做、肯做而不敢做。怕做錯。方法：原諒他。
④會做、肯做、敢做而不多做，怕越過自己的份內，方法：信他。
⑤做錯了事，怕對他不利，方法：用他。

【工作地點約定太寬泛有效嗎】

您公司的合同條款是不是也有類似條款：“乙方的工作地點為公司本部及各分公司、子公司所在地？”這樣的工作地點約定有效嗎？北京市一中院認為，員工有權拒絕赴別地工作！

【HR須知：工作設計中的幾種錯誤】

工作設計的基本原則是：
①工作量必須充足；
②它們必須使人們集中精力；
③必須有內在的相關性，而不能是簡單的非相關工作的集合；
④必須讓相關目標能夠達到；
⑤必須根據普通人的能力設計工作。


【HR須知：您不能忽視的賠償責任】

①未訂勞動合同需支付雙倍工資；
②應訂無固定合同而未訂的，需付雙倍工資；
③試用期超期且已履行的，超過部分每月支付賠償金；
④勞動部門責令支付工資或經濟補償后仍未付的，需加付50%-100%的賠償金；
⑤違法解雇的，需支付經濟補償2倍的賠償金。

【HR部門的核心價值】

①研究人效：薪酬低是因為人效低，人效不升薪酬就沒有上漲空間；
②研究價值流：將薪酬與績效進行融合，以價值和結果為導向，強化薪酬的價值驅動；
③變革文化：怎樣的企業(yè)文化凝聚怎樣的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。

【HR如何修煉自己的親和力】

①避免無休止的爭論；
②避免與別人較勁、意氣用事；
③避免得理不饒人，產生怨氣；
④不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；
⑤不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；
⑥不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

【核心人才流失成本】

一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
【點評】留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價值！

【HR須知：入職環(huán)節(jié)風險控制】

①審查是否與前單位解除或終止合同；
②審查對前單位是否負有競業(yè)限制義務；
③審查身份、相關證件真實性；
④簽署入職聲明書；
⑤做好規(guī)章制度的公示工作；
⑥確認今后有關文書的郵寄送達地址；
⑦及時訂立勞動合同；
⑧書面確認試用期錄用條件。

【HR須知：試用期風險控制】

①不能超期約定；
②不能口頭約定；
③不能重復試用；
④不能訂單獨試用合同；
⑤不能隨時解雇；
⑥書面約定錄用條件；
⑦試用期患精神病可解雇；
⑧試用期出資培訓有風險；
⑨以不符合錄用條件解雇必須在試用期內做出，超出試用期做出無效；
⑩必須買社保。

【HR須知：“休假式治療”會抵銷年休假】

累計工作1-10年的職工，當年度請病假累計2個月以上的、10-20年的，請病假累計3個月以上的、20年以上的，請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。已享受后年度內出現上述“休假式治療”的，不享受下一年度的年休假。

【是工傷嗎】

某男垂涎女同事美色好多年，苦于無法下手。某晚公司安排二人留辦公室加班，男不愿錯失良機，遂強行得逞。女隨后報官，男被拘。女次日找老板要求申報工傷，理由：工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害。老板曰：工傷得有傷吧？讓我瞧瞧！您認為是工傷么？不屬工傷。理由：被強暴乃源于某男的欲望而非因工作職責原因引致，僅碰巧發(fā)生在工作時間和工作地點而已。勞動部辦公廳關于對《工傷保險條例》有關條款釋義的函亦認為：因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。

【HR應該有兩個特質】

①HR應該是戰(zhàn)略專家，你要讀懂商業(yè)戰(zhàn)略，還要設計HR戰(zhàn)略，同時你要有能力幫助企業(yè)構建一個戰(zhàn)略性的能力，你要想作為一個HR的專家，這是一個必備條件；
②HR應該是優(yōu)秀的架構師，就是在你的HR系統里面應該構建一個架構，有能力讓商業(yè)戰(zhàn)略得以實施。

【招聘要求不切實際的3大根源】

①用人理念的偏差：過分追崇高素質人才，或盲目要求高學歷，導致人崗不匹配和人員流失；
②對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足，片面追求過高的招聘條件；
③HR規(guī)劃、招聘計劃未基于系統、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略和專業(yè)的分析預測，招聘要求設定失誤，缺乏準確性和前瞻性。

【企業(yè)無法留住人才的十大原因】

①官僚作風；
②沒能為人才找到一個點燃他們激情的項目；
③馬虎的年度績效評估；
④沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論；
⑤缺乏競爭優(yōu)勢的薪酬福利；
⑥缺乏問責制和/或指手畫腳；
⑦惺惺相惜，物以類聚；
⑧構想的缺失；
⑨缺乏開放的態(tài)度；
⑩直屬上司出了問題。


【工傷：救人需救別人的老婆，知道嗎？】

案例㈠：甲與妻同一單位工作，某晚下班返家，歹徒搶妻包，甲阻，受傷。申請工傷認定，社保部門曰：乃救妻而傷，非為國家、社會公共利益，非工傷。
案例㈡：乙下班后見街上歹徒搶一女，救，受傷，社保部門曰：好！見義勇為，屬工傷。

【如何留住人才？】

①從招聘入手，把住源頭關；
②清除南郭先生，找出千里馬；
③提供具有競爭力的薪酬福利；
④多贊賞和鼓勵員工；
⑤向員工畫好企業(yè)的“大餅”；
⑥讓離職人才敢吃回頭草；
⑦打造個性化的培訓；
⑧守住最后一道關卡——做好離職面談。

【企業(yè)變革不成功6大原因】

①企業(yè)問題累積太久，過分期望空降兵進來能解決所有問題；
②用人唯親，任用業(yè)余指揮專業(yè)；
③起始亦是終，準備不足，注定了結果；
④老板一言堂，沒有智庫團隊，沒有很好的管理理念，戰(zhàn)略無前瞻性；
⑤老板站在背后指導，不實際參與變革，不真正授權；
⑥老板骨子里拒絕改革。

【關于休息日，你知道嗎】

①國家機關、事業(yè)單位實行統一的工作時間，周六、日為周休息日。企業(yè)則可靈活安排，休息日不一定是周六、日；
②一周只休1天不一定算加班，但應保證每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天；
③休息日加班如安排補休可不支付加班工資。

【如何組建一流HR團隊】

①優(yōu)秀招聘主管，豐富識人經驗，擁有行業(yè)人才信息，工作6年以上；
②優(yōu)秀培訓主管，會課程開發(fā)，懂得如何激發(fā)潛力，高號召力；
③優(yōu)秀薪酬主管，能根據不同崗位設計對應激勵方案；
④懂運營的績效高手，會運用各種績效工具；
⑤最核心：精通人力資源、運營管理、高情商的HRD/HRM。

來源：互聯網