【HR須知：企業(yè)敗訴九大管理漏洞】

①規(guī)章制度未公示；
②已公示但未保留證據(jù)；
③考勤記錄無員工簽名確認(rèn)；
④未約定試用期錄用條件；
⑤未及時(shí)訂勞動(dòng)合同；
⑥丟失勞動(dòng)合同被索賠雙倍工資；
⑦解雇決定未送達(dá)員工；
⑧以不能勝任工作解雇但未培訓(xùn)或調(diào)崗；
⑨濫用解雇權(quán)。

【為何加了薪水也要離職】

一位HR朋友說剛為員工加了工資，可是員工仍然選擇離職。分析：
①員工需要的只是加工資嗎？
②多久沒有為員工加工資？
③是主動(dòng)加還是被動(dòng)加？
④定薪制模式出現(xiàn)這種狀況是常態(tài)嗎；
⑤如何為員工建立目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向？
⑥企業(yè)能給員工的只是一份工作、一份工資還是什么？

【提前30日通知辭職但公司不同意可離職嗎】

可以。
①勞動(dòng)合同法第37條：勞動(dòng)者提前30日書面形式通知單位，可以解除合同；
②勞辦發(fā)〔1995〕324號文規(guī)定，員工提前30日書面通知單位解除合同，無需征得單位的同意。超過30日，員工可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。

【中國式績效管理】

①把員工當(dāng)做驢使喚，從不想了解驢的職涯規(guī)劃和愿景，更不會(huì)結(jié)合戰(zhàn)略設(shè)定驢的KPI和GS；
②只會(huì)命令驢戴上眼罩蒙上眼睛，讓驢圍著磨盤打轉(zhuǎn)；
③只計(jì)算產(chǎn)量和時(shí)間，忽略驢創(chuàng)造價(jià)值和感受；
④激勵(lì)方式是胡蘿卜加大棒，如驢稍有不滿而怠工，主人毫不留情卸磨殺驢。

【企業(yè)不付加班費(fèi)常見理由】

看看你公司用的是啥理由：
①你是自愿加班的；
②你未及時(shí)完成工作，加班不應(yīng)該嗎？；
③加班需事先審批；
④你的工資屬包薪制；
⑤出差無加班費(fèi)；
⑥休息時(shí)間安排的是培訓(xùn)不是加班；
⑦考勤記錄顯示你未加班；
⑧最彪悍理由：加班一律無加班費(fèi)，去告我啊！

【4S招聘體系確保引入適合員工】

①Standard標(biāo)準(zhǔn)：對人才有清晰的標(biāo)準(zhǔn)要求；
②Sourcing渠道：針對不同的人才選擇適合的招聘渠道；
③Selection甄選方法：不同類型的人才使用合適的測評、甄選工具；
④Securing鞏固/安全/確保加盟：了解人才的需求、加強(qiáng)與人才的溝通、跟進(jìn)人才的動(dòng)態(tài)。

【HR必須懂的數(shù)字】

①勞動(dòng)仲裁時(shí)效1年；
②法定節(jié)假日加班3倍工資不含本數(shù)，未休年休假的3倍工資含本數(shù)；
③法律中的1年以上、3年以上均包含本數(shù)；
④競業(yè)限制期限不得超2年；
⑤經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非都有12年限制；
⑥工作時(shí)間工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的屬工傷。
有朋友不明白法定節(jié)假日加班不含本數(shù)的意思。解釋一下：勞動(dòng)法第44條規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。另外，第51條還規(guī)定勞動(dòng)者在法定休假日期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。也就是說，本來法定節(jié)假日不上班都有1倍工資，加班應(yīng)另付3倍。

【用人】

①不會(huì)做的時(shí)候。技能不足、技術(shù)不佳、標(biāo)準(zhǔn)不清。方法：教他。
②會(huì)做而不做，待遇低、工作多、人際不佳，方法：知他。
③會(huì)做、肯做而不敢做。怕做錯(cuò)。方法：原諒他。
④會(huì)做、肯做、敢做而不多做，怕越過自己的份內(nèi)，方法：信他。
⑤做錯(cuò)了事，怕對他不利，方法：用他。

【工作地點(diǎn)約定太寬泛有效嗎】

您公司的合同條款是不是也有類似條款：“乙方的工作地點(diǎn)為公司本部及各分公司、子公司所在地？”這樣的工作地點(diǎn)約定有效嗎？北京市一中院認(rèn)為，員工有權(quán)拒絕赴別地工作！

【HR須知：工作設(shè)計(jì)中的幾種錯(cuò)誤】

工作設(shè)計(jì)的基本原則是：
①工作量必須充足；
②它們必須使人們集中精力；
③必須有內(nèi)在的相關(guān)性，而不能是簡單的非相關(guān)工作的集合；
④必須讓相關(guān)目標(biāo)能夠達(dá)到；
⑤必須根據(jù)普通人的能力設(shè)計(jì)工作。


【HR須知：您不能忽視的賠償責(zé)任】

①未訂勞動(dòng)合同需支付雙倍工資；
②應(yīng)訂無固定合同而未訂的，需付雙倍工資；
③試用期超期且已履行的，超過部分每月支付賠償金；
④勞動(dòng)部門責(zé)令支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后仍未付的，需加付50%-100%的賠償金；
⑤違法解雇的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的賠償金。

【HR部門的核心價(jià)值】

①研究人效：薪酬低是因?yàn)槿诵У?，人效不升薪酬就沒有上漲空間；
②研究價(jià)值流：將薪酬與績效進(jìn)行融合，以價(jià)值和結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)化薪酬的價(jià)值驅(qū)動(dòng)；
③變革文化：怎樣的企業(yè)文化凝聚怎樣的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。

【HR如何修煉自己的親和力】

①避免無休止的爭論；
②避免與別人較勁、意氣用事；
③避免得理不饒人，產(chǎn)生怨氣；
④不要認(rèn)為對方不可理喻，我們自己需要重新準(zhǔn)備準(zhǔn)備；
⑤不要抓住對方的錯(cuò)誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；
⑥不要直接指責(zé)對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

【核心人才流失成本】

一名核心人才的流失，意味著至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。
【點(diǎn)評】留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價(jià)值！

【HR須知：入職環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)控制】

①審查是否與前單位解除或終止合同；
②審查對前單位是否負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)；
③審查身份、相關(guān)證件真實(shí)性；
④簽署入職聲明書；
⑤做好規(guī)章制度的公示工作；
⑥確認(rèn)今后有關(guān)文書的郵寄送達(dá)地址；
⑦及時(shí)訂立勞動(dòng)合同；
⑧書面確認(rèn)試用期錄用條件。

【HR須知：試用期風(fēng)險(xiǎn)控制】

①不能超期約定；
②不能口頭約定；
③不能重復(fù)試用；
④不能訂單獨(dú)試用合同；
⑤不能隨時(shí)解雇；
⑥書面約定錄用條件；
⑦試用期患精神病可解雇；
⑧試用期出資培訓(xùn)有風(fēng)險(xiǎn)；
⑨以不符合錄用條件解雇必須在試用期內(nèi)做出，超出試用期做出無效；
⑩必須買社保。

【HR須知：“休假式治療”會(huì)抵銷年休假】

累計(jì)工作1-10年的職工，當(dāng)年度請病假累計(jì)2個(gè)月以上的、10-20年的，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的、20年以上的，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。已享受后年度內(nèi)出現(xiàn)上述“休假式治療”的，不享受下一年度的年休假。

【是工傷嗎】

某男垂涎女同事美色好多年，苦于無法下手。某晚公司安排二人留辦公室加班，男不愿錯(cuò)失良機(jī)，遂強(qiáng)行得逞。女隨后報(bào)官，男被拘。女次日找老板要求申報(bào)工傷，理由：工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害。老板曰：工傷得有傷吧？讓我瞧瞧！您認(rèn)為是工傷么？不屬工傷。理由：被強(qiáng)暴乃源于某男的欲望而非因工作職責(zé)原因引致，僅碰巧發(fā)生在工作時(shí)間和工作地點(diǎn)而已。勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對《工傷保險(xiǎn)條例》有關(guān)條款釋義的函亦認(rèn)為：因履行工作職責(zé)受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責(zé)有因果關(guān)系。

【HR應(yīng)該有兩個(gè)特質(zhì)】

①HR應(yīng)該是戰(zhàn)略專家，你要讀懂商業(yè)戰(zhàn)略，還要設(shè)計(jì)HR戰(zhàn)略，同時(shí)你要有能力幫助企業(yè)構(gòu)建一個(gè)戰(zhàn)略性的能力，你要想作為一個(gè)HR的專家，這是一個(gè)必備條件；
②HR應(yīng)該是優(yōu)秀的架構(gòu)師，就是在你的HR系統(tǒng)里面應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)架構(gòu)，有能力讓商業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施。

【招聘要求不切實(shí)際的3大根源】

①用人理念的偏差：過分追崇高素質(zhì)人才，或盲目要求高學(xué)歷，導(dǎo)致人崗不匹配和人員流失；
②對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認(rèn)識(shí)不足，片面追求過高的招聘條件；
③HR規(guī)劃、招聘計(jì)劃未基于系統(tǒng)、明晰的企業(yè)戰(zhàn)略和專業(yè)的分析預(yù)測，招聘要求設(shè)定失誤，缺乏準(zhǔn)確性和前瞻性。

【企業(yè)無法留住人才的十大原因】

①官僚作風(fēng)；
②沒能為人才找到一個(gè)點(diǎn)燃他們激情的項(xiàng)目；
③馬虎的年度績效評估；
④沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論；
⑤缺乏競爭優(yōu)勢的薪酬福利；
⑥缺乏問責(zé)制和/或指手畫腳；
⑦惺惺相惜，物以類聚；
⑧構(gòu)想的缺失；
⑨缺乏開放的態(tài)度；
⑩直屬上司出了問題。


【工傷：救人需救別人的老婆，知道嗎？】

案例㈠：甲與妻同一單位工作，某晚下班返家，歹徒搶妻包，甲阻，受傷。申請工傷認(rèn)定，社保部門曰：乃救妻而傷，非為國家、社會(huì)公共利益，非工傷。
案例㈡：乙下班后見街上歹徒搶一女，救，受傷，社保部門曰：好！見義勇為，屬工傷。

【如何留住人才？】

①從招聘入手，把住源頭關(guān)；
②清除南郭先生，找出千里馬；
③提供具有競爭力的薪酬福利；
④多贊賞和鼓勵(lì)員工；
⑤向員工畫好企業(yè)的“大餅”；
⑥讓離職人才敢吃回頭草；
⑦打造個(gè)性化的培訓(xùn)；
⑧守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談。

【企業(yè)變革不成功6大原因】

①企業(yè)問題累積太久，過分期望空降兵進(jìn)來能解決所有問題；
②用人唯親，任用業(yè)余指揮專業(yè)；
③起始亦是終，準(zhǔn)備不足，注定了結(jié)果；
④老板一言堂，沒有智庫團(tuán)隊(duì)，沒有很好的管理理念，戰(zhàn)略無前瞻性；
⑤老板站在背后指導(dǎo)，不實(shí)際參與變革，不真正授權(quán)；
⑥老板骨子里拒絕改革。

【關(guān)于休息日，你知道嗎】

①國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，周六、日為周休息日。企業(yè)則可靈活安排，休息日不一定是周六、日；
②一周只休1天不一定算加班，但應(yīng)保證每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息1天；
③休息日加班如安排補(bǔ)休可不支付加班工資。

【如何組建一流HR團(tuán)隊(duì)】

①優(yōu)秀招聘主管，豐富識(shí)人經(jīng)驗(yàn)，擁有行業(yè)人才信息，工作6年以上；
②優(yōu)秀培訓(xùn)主管，會(huì)課程開發(fā)，懂得如何激發(fā)潛力，高號召力；
③優(yōu)秀薪酬主管，能根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)對應(yīng)激勵(lì)方案；
④懂運(yùn)營的績效高手，會(huì)運(yùn)用各種績效工具；
⑤最核心：精通人力資源、運(yùn)營管理、高情商的HRD/HRM。

來源：互聯(lián)網(wǎng)