問題1：100多人的創(chuàng)業(yè)公司，公司地理位置不太好，薪資是正常情況下已經(jīng)提高了福利待遇， 招聘成功率還是不行，怎么解？創(chuàng)業(yè)型的公司除薪資外，如何用其他方面能吸引更好的人才？
答：招聘成功率很低的原因有兩個(gè)，一個(gè)是100多人的創(chuàng)業(yè)公司，還有一個(gè)是地理位置不好。100多人的創(chuàng)業(yè)公司跟行業(yè)有關(guān)系，對(duì)有些行業(yè)來說已經(jīng)很大了，對(duì)有些行業(yè)來說很少。地理位置不好是指地鐵不容易到達(dá)還是指公司在此、人才在彼？第三個(gè)薪資已經(jīng)提高了很多是指滿足了人才市場的需求呢還是已經(jīng)超出了人才市場的需求呢？
招聘成功率和這些確實(shí)有很大關(guān)系：公司的品牌實(shí)力、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、薪資福利。按照關(guān)注點(diǎn)來說，前面三個(gè)更重要，薪資福利排第四。想提高招聘成功率，需要從這四個(gè)方面著手，創(chuàng)業(yè)公司相對(duì)于大公司來說沒有太多的品牌實(shí)力，但可以從以下幾個(gè)方面來說：第一提投資人，這個(gè)相當(dāng)于給公司做了背書；第二個(gè)從公司行業(yè)來說，行業(yè)增長率怎么樣；第三個(gè)提管理團(tuán)隊(duì)，這就意味著他的管理風(fēng)格；第四個(gè)從公司的發(fā)展階段來說?？梢詮囊陨纤膫€(gè)方面來宣傳自己的品牌實(shí)力。
接下來將職業(yè)發(fā)展，求職者從一個(gè)大公司到一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司有什么好的發(fā)展呢？第二個(gè)是公司預(yù)計(jì)的發(fā)展速度以及公司過往的發(fā)展速度和業(yè)績。給出這些信息讓候選人參考。還有你現(xiàn)在的盤子和他所在的公司比有什么不一樣的。比如，更高的title、更大的團(tuán)隊(duì)，以及他愿意發(fā)展的一些方面和你之前給了他機(jī)會(huì)他沒有機(jī)會(huì)等等。
接下來就是企業(yè)文化，企業(yè)文化和CEO有很大的關(guān)系，CEO來自五百強(qiáng)，那他更外企化，對(duì)規(guī)則流程更重視一些。
最后才是薪酬福利。包括目前市場上的水平，以及求職者的期望。
建議從這四個(gè)方面來提高招聘成功率。除薪資以外，可以從公司品牌實(shí)力、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化來吸引更多人才。
問題2：創(chuàng)業(yè)型公司，通常需要一人多崗，比如我們招個(gè)財(cái)務(wù)人員需要她兼做行政工作，很多人就不愿意，薪資也比較一般，怎么提高招聘效率？
答：財(cái)務(wù)和行政是兩個(gè)不同的方向。如果是招一個(gè)兼做行政的，可以找一個(gè)人事，比如說做員工關(guān)系的做行政還可以。財(cái)務(wù)是想往專業(yè)方向發(fā)展的，兩個(gè)發(fā)展方向是不同的，我個(gè)人是不太建議的。
一人多崗是沒問題的，關(guān)鍵是崗位的定位要和老板說清楚。很多人不愿意，就證明他不適合這個(gè)崗位。薪資不高對(duì)于基層崗位不是太大的問題，可能是高管的問題，核心員工和高管的薪資是不能少的，不要因?yàn)樯倭它c(diǎn)薪水就丟掉了一個(gè)好的人才。對(duì)于HR來說，可能就是觀念的調(diào)整，和老板溝通好，高管不能少錢，基層員工是可以培養(yǎng)的。
問題3：有個(gè)問題，現(xiàn)在我們覺得OK的面試者，收到的OFFER其實(shí)也蠻多的。那如何提高面試到崗率和成功率？從哪幾方面著手做？
答：第一，通電話就要展示我們的專業(yè)和nice。第二個(gè)就是面試體驗(yàn)，企業(yè)文化是可以通過電話傳遞出去的。第三個(gè)業(yè)務(wù)老大的重視程度，優(yōu)秀的候選人要親自去談?wù)?，表明重視度?/span>
問題4：我們所在的城市人口和面積都不大，相對(duì)人才外流的情況很嚴(yán)重，作為銷售行業(yè)，覺得在當(dāng)?shù)卣胁坏胶玫匿N售人員或者團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，但是如果靠從外地引入人才，說實(shí)話能夠提供的薪酬及生活待遇上并不是特別優(yōu)越~~這種情況該怎么辦？
答：其實(shí)這是幾種不同的人才管理方式。第一，社招，當(dāng)?shù)鼗蛘咄獾厣缯卸伎梢?；第二找專業(yè)獵頭幫助是；第三是內(nèi)部提拔；第四是校招。其實(shí)銷售行業(yè)確實(shí)不哈找。最好的是校招，他就是未來的中堅(jiān)力量。其次是內(nèi)部提拔，你覺得他有潛力，他愿意學(xué)習(xí)，這樣很好。
問題5：①、如何從競爭對(duì)手公司挖取關(guān)鍵人才，手段有哪些？②、針對(duì)銷售人才，他們的特點(diǎn)是，優(yōu)秀的銷售大都是公司留用對(duì)象，即使跳槽，多來自同行介紹，或者跟著原來的老大走。網(wǎng)絡(luò)上能搜尋的很有限。如何更有效率，更精準(zhǔn)找到優(yōu)秀的銷售人才？
答：①有哪些手段？一個(gè)是delepsosing,還有就是找專業(yè)獵頭幫助。
②關(guān)鍵是一個(gè)優(yōu)秀銷售的定位，通常優(yōu)秀銷售思路是比較開放的，他的信息是比較多的。所以放開思路想，把你所能想到的都列出來。有些人原來是很優(yōu)秀的，但擔(dān)心老板排擠他，這種人肯定是想出來的。還有一些希望有一些更好的發(fā)展，他的老板非常優(yōu)秀，他爬不上去，只能出來。還有一種就是他有創(chuàng)業(yè)的想法，如果你們公司能有更多的資源給他那是最好的。每個(gè)人的需求是不一樣的。通常去獵頭那找人是比較好的，通常都是從不可能里面找可能。
問題6：HR如何提高對(duì)技術(shù)人員的招聘能力？對(duì)于IT公司的技術(shù)人員，需要加入思維邏輯的考核嗎？需要的話如何考核？
答：①提高招聘能力首先提高溝通能力，可以去學(xué)點(diǎn)技術(shù)，了解技術(shù)，當(dāng)你和技術(shù)談的時(shí)候知道怎么談，談什么話題。②思維邏輯考核是必要的，但不一定需要筆試，可以通過面試去做，用幾個(gè)深入的問題去測他的邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性和創(chuàng)新性。用面試的方式，對(duì)候選人的要求就更高了。
問題7：對(duì)于人才測評(píng)怎么看？是否值得投入資源到招聘中？
答：人才測評(píng)的種類很多，大家可以上網(wǎng)搜索，這里說一下我對(duì)測評(píng)的想法。校招，我覺得校招測評(píng)盡早用起來比較好，主要是看畢業(yè)生的軟性數(shù)字，跟面試一起匹配起來看；第二個(gè)是社招，看情況，高管的領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)是很重要的；第三個(gè)是核心員工，如果能做當(dāng)然是做了比較好。因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，可能前一段時(shí)間和后一段時(shí)間測評(píng)的結(jié)果不一樣。
問題8：我們是創(chuàng)業(yè)型公司，用人部門一味的為部門招聘人員，比如培訓(xùn)對(duì)象只有銷售崗不到300人的前提下， 該部門要求配置9個(gè)專員，目前已有6個(gè)專員，一直在做物料準(zhǔn)備的工作，所以問題是如何有效的和用人部門溝通人員配置以及人員需求是否合理的問題？
答：這個(gè)問題在美大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型公司都會(huì)存在的，很多部門管理者都存在的。建議這樣的問題從源頭去抓，我們大概了解整體戰(zhàn)略部署下的部門目標(biāo)，我們需要做的就是完成這個(gè)目標(biāo)所做的那些項(xiàng)目，包括這個(gè)項(xiàng)目需要多少人來做、多少人推動(dòng)，第二個(gè)是從預(yù)算去抓，根據(jù)這個(gè)我們定下階段性的目標(biāo)。做這些事情之前最重要的是和你的老板溝通到位，從上到下的支持才能讓你做好工作。明白老板的要求目標(biāo)，把事說清楚，接下來執(zhí)行，根據(jù)預(yù)算來review。更多的是人力資源需要用應(yīng)到的方式來做。
問題9：①.如何提高80.90后的招聘效率？②.本人一直主做招聘模塊，對(duì)于個(gè)人發(fā)展而言，是在企業(yè)從單一模塊轉(zhuǎn)多模塊發(fā)展，還是轉(zhuǎn)型去獵頭公司發(fā)展更好呢？
答：第一個(gè)問題80、90后指的是招聘人員還是候選人？第二個(gè)問題是關(guān)于做招聘的同學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展的問題。首先做好招聘不容易，第一是做好人員和崗位的匹配，第二是HR的智能，對(duì)公司的組織架構(gòu)和人力人才發(fā)展有一定的了解；第三就是marketing的專長，做好雇主品牌。我覺得人的潛能是無限的，除了從單一模塊轉(zhuǎn)多模塊發(fā)展或者轉(zhuǎn)獵頭公司發(fā)展，你還可以朝更多的方向發(fā)展。
問題10：創(chuàng)業(yè)型公司，有些部門和崗位是新增的，崗位名稱是用人部門自己定還是招聘部門定比較好？
答：個(gè)人覺得HR體系里面的OD 來定。如果創(chuàng)業(yè)公司沒有OD，那么HRD應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。我個(gè)人覺得不應(yīng)該是由招聘部門定的，但招聘部門可以給出意見。為什么不是招聘部門來定呢？因?yàn)楣疚磥頃?huì)裂變的很快，比如說一個(gè)技術(shù)研發(fā)工程師，是叫技術(shù)工程師呢還是叫研發(fā)工程師呢？所以這些會(huì)比較亂，未來你要做整理的話會(huì)有很多新的信息，后面做新的項(xiàng)目的時(shí)候就難做了，所以一開始就要把它確定清楚。如果一開始沒有確定好，后來再做改變也沒關(guān)系，這在創(chuàng)業(yè)公司還是很正常的。
問題11：對(duì)于公司核心關(guān)鍵崗位如何透過人才地圖尋覓候匹配度高的選人？
答：其實(shí)這個(gè)在人才地圖時(shí)候就有說過，大家可以通過人才地圖的關(guān)鍵詞去搜索。如果你要80%的匹配度，可能他對(duì)你不感興趣，可能他對(duì)工資的要求會(huì)超出你的期望等。但是你要降到50%，可能這樣會(huì)更好。有些人可能硬性條件匹配度才50%，但他的軟性條件很好，她的潛力很好，這種人通?？赡軙?huì)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。第一是開始建立長期的聯(lián)系；第二是通過機(jī)器算法弄清楚資源分布啊。我建議一些核心高管的崗位不要卡的那么緊，更應(yīng)該注重它的潛能。那如何做好呢？這個(gè)需要HRD和事業(yè)部門以及CEO共同來決定，這是一個(gè)眼光的問題。
問題12：什么樣的企業(yè)需要用人才地圖？人才地圖適合哪種類型企業(yè)？日常人才信息如何收集，評(píng)價(jià)？
答：個(gè)人覺得，公司有大量中高端人才需求，而且比較難找，有高度競爭力，這就是在招聘很焦慮的時(shí)候可以考慮用人才地圖來做，當(dāng)然人才地圖可以做復(fù)雜的或者簡單的。做了人才地圖心里就有底了。
人才信息收集其實(shí)就是一個(gè)渠道的問題。除了日常三大網(wǎng)站招聘渠道外，其實(shí)還有新媒體，像脈脈、微信等。還有你的人脈、高管、內(nèi)推渠道等。獵頭，也是一個(gè)很好的渠道。如何評(píng)價(jià)？如果你有一個(gè)很好的評(píng)價(jià)系統(tǒng)的話，我建議你把評(píng)價(jià)都寫進(jìn)去。這個(gè)話題放在面試?yán)锶ブv會(huì)更好一些。
問題13：如何在面試時(shí)談薪？在面試時(shí)如何談薪酬及待遇？是簽合同還是簽協(xié)議？
答：整個(gè)問題也是一個(gè)談offer的問題。談offer時(shí)候，你在電話溝通時(shí)候就應(yīng)該了解候選人的情況，了解他的痛點(diǎn)和期望，然后評(píng)估一下自己公司能夠提供給他的一些東西。到最后談offer時(shí)候，更多地談公司給他的未來發(fā)展，最后才談薪。把公司的品牌實(shí)力企業(yè)文化等因素向他說明，差個(gè)10%應(yīng)該也沒關(guān)系，差到30%就差太多了。還有就是關(guān)于期權(quán)的問題，通過話語權(quán)等薪酬利益等，以未來換現(xiàn)在。
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