Part 4

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：常遇到的10個問題及解決方法

1.

公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?

【支招】

基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補貼+加班費+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示。

2.

績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?

【支招】

一般情況下是不可以將固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

3.

在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?

【支招】

要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。

4.

老員工抱怨薪資比不上新進員工怎么辦?

【支招】

a.健全公司的薪酬體系；

b、明確崗位晉級的標(biāo)準，制定好考核指標(biāo)，定期考核；

c、每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；

d、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。

5.

如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?

【支招】

薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準。

6.

對創(chuàng)業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?

【支招】

創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。

7.

小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？

【支招】

做個薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個范圍，或者定出一個額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。

8.

薪酬設(shè)計要解決哪幾大關(guān)鍵問題？

【支招】

a. 基于崗位價值和能力的層級薪酬框架。

b. 根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。

c. 薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實施。

d. 市場數(shù)據(jù)的了解。

9.

如何進行崗位管理?

【支招】

建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準進行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。

10.

新成立一個部門，專管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?

【支招】

a.在基本薪酬內(nèi)容上，可以考慮項目預(yù)算制。根據(jù)項目需要投入的時間，人力做出預(yù)算，如提前完成，超過的部分作為獎金。

b.項目管理制。把基本薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績效掛鉤部分，根據(jù)項目進度計劃給予評估，與薪酬掛鉤。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）