做HR的，經(jīng)常招聘人，招聘多了，實(shí)戰(zhàn)中遇到的問題也跟著多了起來。

這里總結(jié)了八個(gè)HR在工作中常會(huì)遇到的招聘難題，并提出了針對(duì)性的解決辦法。如果你有更多的問題，也歡迎留言和我們一起討論。

1

如何審核用人部門提交的招聘需求？

很多HR負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺(tái)；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。

人力資源部與用人部門觀點(diǎn)的不同，會(huì)導(dǎo)致招聘工作效率低下。

首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。

其次，要和預(yù)算掛鉤，每個(gè)部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理者的一個(gè)考核指標(biāo)，他們必然會(huì)考慮多少個(gè)HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標(biāo)。

最后，要和項(xiàng)目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項(xiàng)目，由什么樣的人來做更有可能實(shí)現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。

遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計(jì)劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。

如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計(jì)分類，確定有多少人是因?yàn)樾劫Y待遇低不愿意來的、多少人是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不好不來的。

對(duì)于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表，把工作做到細(xì)致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白原因了。

2  

難的急的招聘需求如何有效解決？

HR要想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時(shí)候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲(chǔ)備。

如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時(shí)間，不是馬上招聘，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問題。

其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì)，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵(lì)，讓更多的員工報(bào)名。

同時(shí)進(jìn)行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。

網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準(zhǔn)定位和勾搭，但需要時(shí)間較長，其他方式可能平均1-2個(gè)月，這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。

另外還要在對(duì)崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要?jiǎng)e的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

HR也不是神，需要團(tuán)隊(duì)來一起做這個(gè)事情，才能有效突破招聘困境。

3   

面試到場(chǎng)率非常低，如何解決？

在講所有的問題前，我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個(gè)雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高，因?yàn)閯e人本身就不太關(guān)注你這個(gè)公司，我相信這點(diǎn)大家能夠理解。

如果是通過在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡歷，你可以先跟對(duì)方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對(duì)方或許還搞不清楚你是誰呢？

然后換位思考，如果對(duì)方放鴿子的話肯定是貴公司不合對(duì)方的要求了，原因大概有三點(diǎn)：

1. 公司的福利待遇沒達(dá)到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險(xiǎn)一金；

2. 在網(wǎng)絡(luò)上搜索公司發(fā)現(xiàn)有不好的評(píng)價(jià)，這個(gè)也是面試者最終決定不去的原因；

3. 在面試的時(shí)間上安排不過來，如果有幾家公司同時(shí)邀約見面，而自己公司的吸引力弱于其它公司自然會(huì)被放鴿子。

可以詢問對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見面的時(shí)間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會(huì)被放鴿子了。

最后強(qiáng)調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實(shí)需求很重要。

4  

人員流動(dòng)性大，怎么做好招聘規(guī)劃？

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，建議大家至少做季度規(guī)劃。

所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么我們的招聘規(guī)劃就出來了。

另外根據(jù)公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門，實(shí)現(xiàn)人崗分明，對(duì)人員和崗位的人員了解清晰。

這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補(bǔ)充，這是很直觀明顯的人員需求分析。

有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動(dòng)性招聘（區(qū)別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；

5）結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程、方法和工具；

6）針對(duì)不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；

7）針對(duì)關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；

8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；

9）人才試用期跟進(jìn)、評(píng)估和關(guān)懷的流程與方法。

5   

如何應(yīng)對(duì)集中辭職之類的不確定招聘情況？

這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能：

①通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個(gè)月也好；

②緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；

③緊急離職人員如果是項(xiàng)目維護(hù)類，可以把工作直接交給別人，不再招人；

④先從其他部門借調(diào)人員來接手；

⑤在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了。

⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。

6

老員工不同意被辭退，怎么辦？

能把十多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，說明這對(duì)于該老員工來講，也許不僅僅是掙錢養(yǎng)家的工具，也是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以，不管結(jié)局怎樣，都希望HR能夠理解員工的心情，妥善而人性化的處理這個(gè)問題。

①部門解散，需要辭退

部門確實(shí)不需要了，而且他的專業(yè)很能力也是其他部門所不需要的，那么我們可以按照“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”為由解除勞動(dòng)合同。

②員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排

這其實(shí)是最好的安排，但是我們要確認(rèn)兩個(gè)問題：

（1）領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持辭退該員工的真實(shí)意圖是什么？真的沒有合適的崗位？還是因?yàn)槠渌膷徫粵]有這么高的工資？

（2）該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？

如果員工堅(jiān)持留下，可以考慮調(diào)崗安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好能兼顧專長。

比如從技術(shù)部調(diào)崗到售后服務(wù)部，比如從客服部調(diào)整到行政部；如果從部門經(jīng)理換到前臺(tái)，這就有點(diǎn)兒故意了，而且在仲裁的時(shí)候被認(rèn)可的可能性是極小的。

至于調(diào)崗調(diào)薪，可以與員工去協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的打算就是協(xié)商不成，然后賠償。

③以考核不過辭退

如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過，就以未達(dá)到考核解除合同。

只是如果想“以不符合崗位要求”辭退或者“嚴(yán)重違規(guī)”辭退的話，也是同樣需要補(bǔ)償金，而且需要“再培訓(xùn)”以及“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

7

90后員工離職率高，怎么留人？

① 讓員工覺得被承認(rèn)和被尊重

尊重他工作的價(jià)值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費(fèi)盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價(jià)值被承認(rèn)被尊重，這是他們很在意的一點(diǎn)。

所以需要有及時(shí)的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關(guān)系，但要讓他感受得到。

②少雇人，多發(fā)錢

年輕人初入職場(chǎng)，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如能雇6個(gè)人時(shí)，盡量招4個(gè)人，然后給5個(gè)人的錢，這樣的話，其實(shí)大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節(jié)省錢。

③巧立名目，幫助生活

公司正常的薪酬體系不能亂動(dòng)，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ)。

這就跟愛一個(gè)女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣?xùn)|西去砸她，一是用時(shí)間砸，二是用錢砸。

④把年輕人當(dāng)做決策者，而不是執(zhí)行者

前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者，不是說讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，而且真的會(huì)給你不一樣的視角。

8   

小微企業(yè)如何解決招人留人難的問題？

如今眾多初創(chuàng)型的小微企業(yè)都面臨著同一個(gè)局面，即招人難，找到了不錯(cuò)的員工還留不住。應(yīng)從以下方面進(jìn)行突破：

1. 選人

在招聘中，HR必須清晰地將在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)及其各自發(fā)展機(jī)會(huì)告知給求職者。在此基礎(chǔ)之上，匹配以不錯(cuò)的薪水，對(duì)招人會(huì)有一定效果。

2. 育人

小微企業(yè)最主要是在員工入職之初做好培訓(xùn)的規(guī)劃并安排人實(shí)施跟蹤。

1）專業(yè)技能：根據(jù)職位需求和個(gè)人能力現(xiàn)有模型，在公司內(nèi)部安排一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師（師傅）對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)，邊工作邊學(xué)習(xí)，從而提升專業(yè)技能。與此同時(shí)，亦可尋求外部的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

2）軟性能力：養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣

3）執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（尤其是員工手冊(cè)、作業(yè)指導(dǎo)書等）

3.  留人

跳槽有無數(shù)的理由，但本質(zhì)無非是“我不開心了”，比起大公司，小微企業(yè)在處理這些不開心時(shí)反而可以更靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不開心呢？

1）薪資與貢獻(xiàn)不匹配  

賦予員工職責(zé)是對(duì)員工的信任，而給予合理的薪水，是對(duì)員工示以尊重的最重要表現(xiàn)之一，因此要讓你的員工感受到這一尊重。

2）沒有發(fā)展空間      

為員工做好職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工看得到這個(gè)餅（目標(biāo)），又能通過努力吃到這個(gè)餅（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）。對(duì)于目標(biāo)不一致的員工，合適的時(shí)候分手也不一定是壞事。

3）不滿意公司的環(huán)境  

切實(shí)做好員工關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，改善工作條件，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，打造一個(gè)安全、公平競爭的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

4）與老板關(guān)系緊張

工作方面我們可以嚴(yán)格要求員工，要讓員工能夠感受到個(gè)人的成長，但是也要讓員工感受到落實(shí)到行動(dòng)上的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)要進(jìn)行反思，尤其在小微企業(yè)，老板的個(gè)人魅力確實(shí)是可以留住相當(dāng)一部分員工的。

5）家庭原因

關(guān)心員工的家人，通過家庭日、節(jié)假日和日常的關(guān)懷讓員工家人感受到公司對(duì)其的關(guān)心、重視甚至感謝。當(dāng)員工的家庭原因是一無法解決的客觀存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)讓離職的員工依然心存感激。

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