做HR那么多年了，說(shuō)起判斷簡(jiǎn)歷合適與否這件事兒，的確是難度有點(diǎn)高。

判斷正確了，用人部門(mén)就少點(diǎn)牢騷；

判斷錯(cuò)誤了，用人部門(mén)就會(huì)開(kāi)啟瘋狂DISS模式。

那HR如何判斷候選人的簡(jiǎn)歷是否合適呢？

一、PASS掉不完整的簡(jiǎn)歷

一份完整的簡(jiǎn)歷應(yīng)該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經(jīng)驗(yàn)、候選人教育經(jīng)歷、候選人培訓(xùn)經(jīng)歷這四部分內(nèi)容。

而這四部分中前三部分是必要項(xiàng)，培訓(xùn)經(jīng)歷是加分項(xiàng)。如果你拿到的簡(jiǎn)歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱(chēng)之為一份完整合格的簡(jiǎn)歷。

原則上不論處于對(duì)候選人求職態(tài)度問(wèn)題的考慮還是建立篩選標(biāo)準(zhǔn)考慮，這樣的簡(jiǎn)歷都是直接PASS的對(duì)象。

二、根據(jù)候選人的信息判斷基本情況

完整的候選人基本信息應(yīng)該包含以下這幾項(xiàng)基本內(nèi)容：姓名、性別、 出生年月、工作年限、 住址、 籍貫等。

姓名、性別這兩項(xiàng)就沒(méi)什么可說(shuō)的，一般人也不會(huì)漏掉。

出生年月日：這一項(xiàng)是HR都會(huì)特意留意的，有些崗位確實(shí)不太方便雇傭年紀(jì)超過(guò)比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。

另外有些外企會(huì)分外注意星座，比如被萬(wàn)年黑的大處女座，其實(shí)我想給大處女座平反，處女座很優(yōu)秀的……

還有，一樣的，也要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題，不同年齡不同性別的員工比例。

工作年限：這部分很重要，有其是我們?cè)谡衅敢粋€(gè)中層以上管理干部的時(shí)候，相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)工作年限是必須考量的問(wèn)題。

雖然有時(shí)候我們說(shuō)干的久未必就很牛，但是實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆一定不能上來(lái)就成為中層及以上管理者。

一般情況下我們說(shuō)一個(gè)經(jīng)理級(jí)最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級(jí)不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業(yè)1年以后就擔(dān)任的，有些企業(yè)的S級(jí)或者助理級(jí)很多也接受應(yīng)屆。

住址：這項(xiàng)是決定該候選人是否能來(lái)面試，及長(zhǎng)期穩(wěn)定在職的重要因素之一。

很多求職者對(duì)于超過(guò)1h車(chē)程的工作是抗拒的——事實(shí)證明即便很遠(yuǎn)的車(chē)程也入職了，但堅(jiān)持下來(lái)的不多。

也有候選人在外地的，想來(lái)本城市工作的情況，很多時(shí)候這類(lèi)候選人會(huì)提出視屏面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個(gè)時(shí)候HR要特別留意，我們能夠理解一個(gè)離開(kāi)家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對(duì)諸多不確定因素的擔(dān)憂。

三、查看關(guān)鍵字，是否與公司需求相匹配

這里主要講的是簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵內(nèi)容：期望薪資、 自我評(píng)價(jià)、求職意向、工作經(jīng)驗(yàn)以及聯(lián)系方式等。

（1）期望薪資

這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。

如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。

（2）求職意向

工作性質(zhì)全職還是兼職，是否與你提供的崗位要求匹配？

工作職位是否是該候選人曾經(jīng)任職最長(zhǎng)時(shí)間的職位？

比如你所提供的職位：市場(chǎng)部經(jīng)理，而該候選人的求職意向是：設(shè)計(jì)、策劃......雖然同是市場(chǎng)傳播職責(zé)范疇內(nèi)的，但做過(guò)往經(jīng)歷專(zhuān)項(xiàng)于設(shè)計(jì)或其他單領(lǐng)域的很難統(tǒng)籌管理市場(chǎng)部門(mén)。

（3）工作經(jīng)驗(yàn)

工作時(shí)間時(shí)間：最常規(guī)的一點(diǎn)，候選人是否頻繁換工作?簡(jiǎn)歷中每段工作經(jīng)歷的銜接時(shí)間是否作假？

工作職責(zé)：考察候選人工作職責(zé)的時(shí)候，重點(diǎn)考察崗位職責(zé)、過(guò)往工作績(jī)效兩點(diǎn)。

該候選人過(guò)往工作經(jīng)歷中的崗位職責(zé)是不是與目標(biāo)職位崗位職責(zé)具有較高的重合性與相關(guān)性。

重合性與相關(guān)性越高，說(shuō)明與目標(biāo)職位越匹配。

候選人在過(guò)往經(jīng)歷中是否有較高的績(jī)效表現(xiàn)?曾經(jīng)做出過(guò)什么成績(jī)？

工作匯報(bào)對(duì)象：匯報(bào)對(duì)象說(shuō)明了該候選人在企業(yè)中的職位層級(jí)、權(quán)限。

正常情況下職級(jí)與權(quán)限呈正比關(guān)系。這也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的組織構(gòu)架、管理行為，進(jìn)而分析企業(yè)的規(guī)模大小。

（4）聯(lián)系方式

一般情況下，求職者會(huì)留下能第一時(shí)間聯(lián)絡(luò)到自己的有效聯(lián)系方式，但有時(shí)候我們也會(huì)遇到對(duì)方手機(jī)無(wú)法接通、停機(jī)、對(duì)方聯(lián)系方式為外地號(hào)碼等情況，這點(diǎn)從側(cè)面反應(yīng)了該候選人可能存在的諸多個(gè)人不確定因素。

這個(gè)階段對(duì)方可能剛到達(dá)這個(gè)城市，也可能因?yàn)槠渌麄€(gè)人原因?qū)е聼o(wú)法第一時(shí)間取得聯(lián)系，這些因素很可能會(huì)影響到他入職后的穩(wěn)定性。

所以，HR要特別留意在面試環(huán)節(jié)中詢(xún)問(wèn)這些信息。

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