人力資源雖然從人事管理的傳統(tǒng)模式中在逐漸改變，名字換了，但其處境依然是很尷尬的，主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：

邊緣化，不被重視

HR由于不產(chǎn)生直接利潤，自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。老板對于營銷、生產(chǎn)、研發(fā)的重視程度就可以看出來。公司的大部分資源都給了這些部門，老板寧可花費上千萬的資金去開發(fā)一個新的產(chǎn)品，也不愿意花十萬去給員工做培訓(xùn)。為什么？研發(fā)出來的產(chǎn)品，看得見，摸得著。而培訓(xùn)呢？錢花出去了，到底效果在哪里呢？誰也不知道。

很多民營企業(yè)的老板，往往喜歡用低價格要求HR去招人，招得到，是你的本職工作，招不到，說你不行。每次公司開總經(jīng)理辦公會，人力資源做報告，老板基本上打瞌睡，一到銷售、財務(wù)匯報利潤狀況，銷售情況的時候，老板兩眼直發(fā)綠光。

老板與員工之間的夾心餅干

HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的發(fā)展提供平臺，另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。而這兩者之間卻會不時出現(xiàn)矛盾。

打個比方，現(xiàn)在金融危機，經(jīng)濟不景氣，人力資源理應(yīng)從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行裁員，而另一方面，員工肯定不希望公司裁掉他。HR該怎么辦？碰到一些沒有法律意識的老板，甚至連裁員的賠償都不肯出，這時，HR又該如何辦？

HR容易走的兩種極端

一種極端是HR把自己純粹當(dāng)成服務(wù)部門，為各部門做事盡心盡責(zé)，淪為業(yè)務(wù)部門的雜工。

另一種極端就是HR喜歡把自己當(dāng)成官僚機構(gòu)，你要辦理招調(diào)工吧，是你在求我辦事，不對我好點，不給我點好處，我就不給你辦。你要轉(zhuǎn)正吧，我不喜歡你，我就偏不給你轉(zhuǎn)正。

正是因為有以上這些尷尬的境地，我們無數(shù)的HR實踐者以及專家學(xué)者們都在研究人力資源如何轉(zhuǎn)變這種尷尬的境地。筆者認(rèn)為要想讓HR如何從幕后走到臺前，需要做好下面幾個工作。

1減少HR基礎(chǔ)工作的時間

大多數(shù)HR總是沉浸在事務(wù)性的工作中而拔不出來。事務(wù)性的工作并不可能給公司帶來更大的價值，只會讓HR成為名副其實的“后勤部門”。

一般解決這個問題的辦法有兩種，一是外包，現(xiàn)在很多公司都把HR事務(wù)性的工作外包出去，比如招聘，比如員工買社保等等。另一種方式是在企業(yè)建立起人力資源電子化信息系統(tǒng)，能快捷的處理各種事物性工作，極大的提高了工作的效率。

2做老板關(guān)心的事情

老板關(guān)心的價值點在那里，分析整個價值鏈，你會發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無非這樣幾個部分：公司流程體系建設(shè)、制度的完善、組織結(jié)構(gòu)的精簡、員工的工作效率與效益等方面。找準(zhǔn)了這些核心點，那么我們就需要去重點開發(fā)與完善這些老板關(guān)心的點和面。

3滲透到業(yè)務(wù)部門中去

業(yè)務(wù)部門經(jīng)常說我們HR不懂業(yè)務(wù)，總愛瞎指揮。這的確不是空穴來風(fēng)，我們HR真的還得熟悉業(yè)務(wù)知識，了解業(yè)務(wù)部門的基本運作，只有知己知彼，才能在管理中百戰(zhàn)百勝。才會讓業(yè)務(wù)部門真正的心服口服。

4變?nèi)肆Y源為人力資本

在我們的觀點中一直把人力當(dāng)做一種負(fù)債，因為你要給他付工資，給員工付的工資及公司對其的其他投入稱之為人力成本。我們要改變這種觀點。不光要提人力成本，還要提人力資本。人是能產(chǎn)生價值的，雖然他產(chǎn)生的價值是無形的，看不見的，摸不著的，但我們不能因此而忽略人力資本的存在。

將人力資源變?nèi)肆Y本的一個有效辦法就是將人力資本的無形化變?yōu)橛行位?，人力資本產(chǎn)生的價值我們將它進(jìn)行評估。經(jīng)濟增加值（EVA）在人力資源管理的應(yīng)用目前在國內(nèi)還處于起步階段，EVA計算時把用于招聘、提高和保留關(guān)鍵員工的開支資本化處理，在員工能夠發(fā)揮其預(yù)期的生產(chǎn)效率的期間予以攤銷。

人力資源投資的管理應(yīng)以員工創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值的最優(yōu)化為標(biāo)準(zhǔn)。即把經(jīng)濟增加值作為獎勵管理人員為提高經(jīng)濟增加值所作的貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，從而保證公司現(xiàn)有人力資源被充分利用和開發(fā)。這樣，經(jīng)濟增加值將聘用、提高人力資源的投資和利用人力資源創(chuàng)造的價值有機結(jié)合起來。

5成為公司企業(yè)文化的牽引者

提到企業(yè)文化，很多HR可能會自己都覺得這個東西很虛。一般HR做企業(yè)文化就是抄抄先進(jìn)公司的制度，口號，標(biāo)語。如果注意觀察會發(fā)現(xiàn)，80%的公司的核心價值都是創(chuàng)新、奉獻(xiàn)、以人為本之類的。這些東西寫出來了就要執(zhí)行，深圳有一家民營企業(yè)，這家企業(yè)也提倡以人為本。但是真的做到了嗎？沒有，老板官僚作風(fēng)嚴(yán)重，管理過于死板。

曾經(jīng)老板要調(diào)一個員工到另外一個分公司去工作，而該員工由于家庭的原因不能接受調(diào)遣。其實正常的安排另外一個員工去就可以了。老板卻非要固執(zhí)的安排這個員工去，這個員工沒辦法，只好打辭職報告，老板竟然說，我叫你去，你就得去，這是命令，必須執(zhí)行。至于離職報告，三個字：不批準(zhǔn)。你說這樣也叫以人為本嗎？

企業(yè)文化如何讓它從務(wù)須變成務(wù)實。要從三個層面去推：

其一是制度層面。建立完善的制度規(guī)范，比如，每次在電梯口，當(dāng)看到穿著牛仔褲，或者發(fā)型很另類的，我可以肯定這不是我們公司的員工。因為我們公司的員工都是上班穿正裝，發(fā)型都是符合職業(yè)規(guī)范的。

第二個層面是精神文化層面，公司是否有良好的精神面貌，比如IT型的企業(yè)一般年輕人多，那就需要創(chuàng)造有活力的，激情的企業(yè)文化，比如每周安排固定的體育場所運動。組織戶外的旅行之類的。

第三個層面就是企業(yè)的價值理念。這個聽起來虛，但價值理念一旦形成就能為企業(yè)帶來意想不到的收獲，哈佛曾經(jīng)請張瑞敏去演講，張瑞敏沒有講任何高深的管理方法，它只講了一個主題，那就是海爾文化激活休克魚。海爾在兼并與重組中為什么能屢次成功，就是因為它有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。

HR要想從幕后走到臺前，也絕非一步登天，各種公司的環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格都會對HR的角色轉(zhuǎn)變帶來影響，我們更多的是要在實踐中去總結(jié)和摸索。

來源：HR從菜鳥到精英