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抓住招聘重點

特別是在緊急招聘任務(wù)中，最忌諱的就是胡子眉毛一把抓，沒有盤點好缺編崗位的輕重緩急，什么職位都想招，最后什么職位都沒有招到。

我們需要先對公司的現(xiàn)有人員進行盤點，根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)劃，分析出哪些職位是最緊急的，哪些職位是相對緊急的。如什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時候到崗等等。把工作重點先放到最緊急重要的崗位上進行招聘。

跟用人部門深入的溝通，看能否講招聘條件適當放寬，先增加候選人數(shù)量，再把控候選人質(zhì)量。同時向用人部門說明現(xiàn)階段下招聘工作所面臨的困難，請求用人部門跟自己一起想辦法解決。

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拓寬招聘渠道

我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但是隨著簡歷投遞量的逐漸減少，這個時候我們就需要變被動為主動，開發(fā)新的招聘渠道，增加候選人的數(shù)量。沒有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR同學(xué)們會用多種招聘渠道的組合。

下面我簡單介紹幾個除網(wǎng)絡(luò)招聘外常用的渠道：

內(nèi)部招聘

我們可以設(shè)置內(nèi)部員工推薦的獎勵機制。比如：成功推薦一名候選人入職，公司獎勵XX元，所推薦的候選人順利通過試用期，公司再獎勵XX元。因為招聘工作不僅僅是人力資源一個部門的事情，而是整個公司的事。把內(nèi)部推薦作為一項長期的工作進行開展，一定會取得不錯的效果。

選用本地化的招聘網(wǎng)站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費的。不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站上去，一來可以拓寬招聘渠道，二來也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳；

校園代理

如果是對于一些基礎(chǔ)的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個渠道。聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補充基礎(chǔ)崗位的空缺。

同行挖人

針對中高層的管理人員，適當采取一些金錢攻勢，說不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過來一個小團隊。

現(xiàn)場招聘

每個區(qū)域都會有現(xiàn)場招聘會，如果有招聘預(yù)算，可以考慮參加。

其他付費渠道

如代理招聘、中介、獵頭等

運用新媒體

H5頁面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補充。

只要我們選擇好合適的招聘渠道，并進行優(yōu)化和組合，一定會增加候選人數(shù)量。

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優(yōu)化招聘廣告信息

招募廣告的好壞，決定了求職者是否會向你投遞簡歷。如果你所在的是一家知名企業(yè)，那么招聘你廣告是錦上添花，如果您所在的是一家中小型、知名度不高的企業(yè)，那么招聘廣告則是吸引求職者的憑借。一個好的招聘廣告，除去最基本工作職責(zé)、任職資格等信息外，可以從以下幾個方面進行撰寫：

突出公司核心吸引力

結(jié)合公司自身的情況，HR同學(xué)們需要設(shè)計出不同崗位、級別的招聘廣告。我們需要告訴求職者公司可以給予的，就是他們最最關(guān)心的。這就如同我們在篩選簡歷的時候，會挑選關(guān)鍵詞看一樣。同理，求職者在看招聘廣告的時候，也一樣會挑選關(guān)鍵詞。只有看見某些自己感興趣的關(guān)鍵詞的時候，才會投遞簡歷。

比如：業(yè)務(wù)人員往往最關(guān)心提成和獎金；技術(shù)人員往往最關(guān)心的是開發(fā)環(huán)境；基層員工最關(guān)心的是個人發(fā)展環(huán)境；高層核心人員往往更關(guān)心分紅或者股權(quán)等等。另外，公司可以提供的福利項也可以為招聘廣告加分，比如五險一金、帶薪休假、帶薪旅游、員工生日等。

不同場景采用不同廣告

跟大家簡單的舉一個例子吧，比如我們在智聯(lián)、前程、現(xiàn)場招聘時，所發(fā)布的招聘信息可以是稍官方一些的，突顯企業(yè)的專業(yè)性。

如果是在個人朋友圈、或者是微信群里發(fā)的招聘廣告，則可以是活潑一點的，我在朋友圈就曾經(jīng)見過這么一條廣告“不想跟你只是朋友圈里的點贊之交、只是難得一見的老友，只是一面之緣的過客，我還想……你是我的同事！等你轉(zhuǎn)了正，你帶著我，我?guī)е劷?，咱們?nèi)コ灾疱伋琛薄?/span>

怎么樣？看了這條招聘信息后是不是瞬間就產(chǎn)生了興趣呢？

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適時的總結(jié)與匯報

如果只低頭拉車，不抬頭看路，說不定最后人沒招夠，自己就先被企業(yè)淘汰了呢。

有很多時候我們確實做了不少工作，但是結(jié)果卻沒有我們想象中的理想，這個時候就需要我們靜下心來好好的分析和回顧一下近期所做的工作了。

比如：我們在現(xiàn)有的招聘條件下，都做了什么工作？開發(fā)了哪些新的招聘渠道？這些招聘渠道的招聘效果和特點怎么樣？近一周以來，一共收到了多少份簡歷？電話邀約面試多少人？到訪多少人？通過面試多少人？入職多少人？還缺編多少人？目前面臨最大的問題是什么？想要解決這些問題應(yīng)該采取哪些措施？需要公司給什么樣的幫助和支持？等等。

我們把這些信息整理匯總成招聘報表，主動向領(lǐng)導(dǎo)進行匯報。不卑不亢，如果真的沒有完成招聘任務(wù)，說明問題原因和接下來的措施，同時也希望得到公司的理解和支持。如果不做總結(jié)，不匯報，領(lǐng)導(dǎo)永遠不知道你做了什么工作，遇到了哪些困難，就算是想支持你，也無從下手。

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穩(wěn)定現(xiàn)有人員

穩(wěn)定現(xiàn)有人員

HR招聘的速度再快，如果沒有做好人員流失的防范，只會陷入一種無盡的惡性循環(huán)當中。所以，各位HR同學(xué)們在做好招聘工作的同時，也要放一部分精力在員工的穩(wěn)定上邊來。

比如新員工的入職安排與訪談。幫助新員工快速的融入企業(yè)可以大大減少人員的流失率。試用期間對新員工進行訪談，一來可以了解新員工的動向，二來可以了解到企業(yè)所存在的一些問題，以便及時改正；第三點，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹其他候選人。因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

未雨綢繆

在公司缺人的時候可以把人員招到位，只是HR的基礎(chǔ)工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒有缺編的時候就已經(jīng)儲備好了人才。

我們都知道，在整個招聘體系當中的第一個環(huán)節(jié)，就是招聘需求分析。這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說即便是在企業(yè)滿編的情況下，也要做好人才儲備的工作。我們在平時就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和動向。比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開設(shè)分公司，那么HR就應(yīng)該提前開始儲備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。而不是等到宣布開展業(yè)務(wù)的時候，才開始招聘工作。

重要的工作還是在平時的積累，比如多開發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的勝任力畫像，積累各種人脈資源，持續(xù)跟蹤有可能成為公司員工的候選人等等。只有這樣，才不至于臨時抱佛腳。

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