“招聘即銷售”，相信現(xiàn)在已經(jīng)得到了很多招聘從業(yè)者的認同。公司以及職位就是我們的產(chǎn)品，招聘HR就是要將這些產(chǎn)品推銷給目標候選人，最終實現(xiàn)匹配。

熟悉銷售的親都知道，要想實現(xiàn)更多的“銷售業(yè)績”，除了需要銷售人員自身的銷售技能過硬，還需要有大量高質(zhì)量的“銷售線索”，而這些“銷售線索”的獲得，就依賴于營銷。

舉個栗子吧，前不久大招想要注冊商標，于是百度搜索了“商標注冊”，彈出并訪問一些網(wǎng)站。后來，大招就接到了商標注冊公司的電話，來推銷他們的服務。這種利用搜索引擎獲客的手段，就是營銷。它不同于我們常常接到的推銷電話，至少大招在這方面是有消費需求的。

招聘官除了需要掌握銷售的技巧，其實也需要掌握營銷的知識。尤其是公司雇主品牌比較弱勢，我們不太容易找到合適簡歷的時候，掌握一些招聘營銷的技巧，能幫助你高效地實現(xiàn)你的招聘目標。

什么是招聘營銷？

招聘營銷其實就是市場營銷在招聘領域的實踐，它利用市場分析、多渠道的使用、針對性信息的發(fā)送、技術支持的自動化等手段，通過雇主品牌和價值觀的傳播，來吸引、約定并俘獲候選人，將那些之前并不曾申請你們公司職位的候選人，納入到你們的招聘流程中來。

對于主動求職者，招聘營銷能夠創(chuàng)造貴公司的雇主品牌知名度，讓他們對你的開放職位感興趣，并愿意隨時了解職位動態(tài)，參與到招聘流程中來。而對于廣大的被動求職者，招聘營銷同樣是創(chuàng)造了貴公司的雇主品牌知名度，能夠激起他們對你的開放職位的興趣，同時把他們轉化成主動求職者。

由于在招聘營銷的過程中，凸顯了你的雇主品牌形象和價值觀，在某種程度上也是對候選人進行了自我篩選。這樣，招聘HR和用人部門就不會在意愿度不強或不合格的候選人身上浪費時間或金錢。

招聘營銷包含哪些內(nèi)容？

既然招聘營銷是借鑒了傳統(tǒng)的市場營銷，那么它所包含的內(nèi)容其實與傳統(tǒng)的市場營銷差不多，主要有：

1、雇主品牌

雇主品牌反映著你的企業(yè)文化、價值觀和使命。這些你想要呈現(xiàn)給目標候選人的內(nèi)容必須是真實的、相關的、有吸引力的。

2、員工價值主張（EVP）

員工價值主張是指員工期望通過他們的績效表現(xiàn)所收獲的利益和回報。一旦你決定了你獨特的員工價值主張是什么（比方說職業(yè)發(fā)展的機會、豐厚的津貼等等），你就需要將你傳播的重心放在這些方面。

那么怎么挖掘你的員工價值主張呢？你可以通過員工訪談（尤其是高績效的員工訪談）來獲得。

3、候選人畫像

候選人畫像指的是你所期望吸引和招募的候選人所需具備的技能、經(jīng)驗及文化匹配的簡介?；诤蜻x人畫像，你就可以分析目標候選人的職業(yè)痛點、求職動機及目標，以及他們經(jīng)?；钴S在什么樣的社交媒體或平臺上，為你后面的招聘行為提供參考。

4、競爭對手分析

為了吸引最好的候選人，你需要了解你的競爭對手都在做什么？俗話說“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，當你了解到你的競爭對手的行為，你就能制定出更加具備競爭優(yōu)勢的招聘戰(zhàn)略，贏得最后的勝利。

5、候選人體驗

有過購物經(jīng)驗的親都知道，良好的用戶體驗能夠更好的促成交易。候選人體驗也是強化你的雇主品牌形象，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的捷徑之一。你能想象一個面試體驗不佳、不尊重候選人的公司，能夠吸引到多優(yōu)秀的候選人么？

有哪些招聘營銷行為？

無論你制定何種招聘營銷戰(zhàn)略，其目的都是為了真誠地傳達你的雇主品牌形象及候選人能從這個工作機會中獲得的收益和回報。要做到這些，通常有以下方式：

內(nèi)容營銷：包括公司的動態(tài)、圖片、招聘視頻、博客、信息圖等。

招聘信息及廣告：包括運用SEO技術優(yōu)化你的開放職位的關鍵詞、將招聘信息發(fā)布在目標候選人能夠看到的地方、運用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關注、對手機訪問友好等等。

公司官網(wǎng)：包含對手機訪問友好，以及運用圖片或視頻等新穎的形式吸引候選人關注等等。

郵件營銷：包含自動匹配個性化的信息、評估打開率、點擊率和響應率等數(shù)據(jù)持續(xù)優(yōu)化改進等等。

社交媒體：招聘微信公眾號、微博、脈脈或抖音的建設，吸引目標候選人關注，跟蹤社交媒體的數(shù)據(jù)持續(xù)優(yōu)化改進等等。

內(nèi)推項目：向在職員工宣導雇主品牌及招聘計劃，讓他們成為你的雇主品牌形象大使，協(xié)助你開展招聘。

招聘活動：策劃跟行業(yè)和職業(yè)發(fā)展相關的活動或聚會等，吸引目標候選人關注和參與。

發(fā)布廣告：面向被動求職者，通過廣告片傳播你公司或雇主品牌的知名度。

招聘分析：跟蹤和比較不同渠道候選人吸引的效能，測試不同行為的響應，發(fā)現(xiàn)最佳做法。

人才社區(qū)：將對你公司感興趣但是技能和經(jīng)驗目前還不匹配的候選人，目前沒有求職意向但未來會對工作機會感興趣的候選人，以及因為你各個渠道所傳播的內(nèi)容而對公司感興趣的高質(zhì)量候選人匯聚在一起，持續(xù)培育他們，形成一個新的候選人池。

如何評估招聘營銷的效果？

招聘營銷的效果評估和招聘的評估類似。一個成功的招聘營銷行為必然是用較少的招聘成本或較短的招聘時間，為開放職位獲取到更高質(zhì)量和穩(wěn)定性的候選人。

它包含：

平均申請成本：招聘營銷的總體花費除以申請人的數(shù)量。

平均招聘成本：招聘營銷的總體花費除以最終錄用的人數(shù)。

訪問到申請的轉化率：申請職位的總人數(shù)除以頁面的訪客數(shù)（行業(yè)平均值是11%）。

申請到錄用的轉化率：包含三個內(nèi)容。一是申請到面試的比率，計算方式是面試總數(shù)除以申請總數(shù)（行業(yè)平均值是12%）；二是面試到拿到Offer的比率，計算方式是發(fā)送offer的人數(shù)除以面試總人數(shù)（行業(yè)平均值是17%）；三是Offer到錄用的比率，計算方式是最終錄用的人數(shù)除以發(fā)送Offer的人數(shù)（行業(yè)平均值是89%）。

招聘周期：一般的招到一個人需要花費41天，當然優(yōu)秀的人才在人才市場上停留不會超過10天。

招聘質(zhì)量：包含新員工的留存率及績效表現(xiàn)兩方面的內(nèi)容。

總結

看起來招聘營銷是一個新鮮的詞匯，但其實我們在具體的招聘工作中已經(jīng)或多或少有了些嘗試，只是我們并不曾意識到這是種營銷的思維/行為。

目前的人才市場是一個候選人驅動的市場，尤其是高質(zhì)量的候選人，我們必須掏空心思、費盡力氣才能贏得到他們的關注和認同。如果你掌握到一些營銷的知識和技巧，尋找和吸引到合格的高質(zhì)量候選人，就會變得事半功倍。

同時你還想需要培養(yǎng)招聘分析的習慣，通過過程記錄和結果分析，不斷優(yōu)化你的招聘行為，讓你的每一個動作都能成為最具效能的動作。這種習慣的養(yǎng)成，將有助于你從優(yōu)秀邁向卓越。

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