與績效相關的問題經(jīng)常會敲響人事部門。
管理者對員工的一貫遲到感到失去耐心，并希望人事部門采用正式的紀律程序。每個人都在尋求人事部門尋求解決方案，但實際上，這些情況都不像表面上看起來那么簡單。那么人事部門可以做些什么來幫助管理人員找到績效問題的根源，讓他們的團隊有效地工作。
1、收集證據(jù)
雖然有些企業(yè)的人員希望盡可能少地完成工作，但大多數(shù)員工都積極地希望做好工作，支持他們的同事并開始他們的職業(yè)生涯。糟糕的表現(xiàn)很少像一個不稱職或不愿意做他們所說的那樣簡單。如果要求人事部門介入，他們需要深入挖掘，以嘗試確定性能問題的根源。并非所有經(jīng)理都能像他們認為的那樣清楚地看到這種情況。通過管理者談論性能不佳或表現(xiàn)不佳的具體例子，是解決問題根源的關鍵第一步，并提供堅實的基礎，如果經(jīng)理對他們的團隊中的某個人感到憤怒，他們對可以實現(xiàn)的目標抱有不切實際的期望嗎？他們是否與員工談過他們的擔憂？他們采取了哪些措施來解決這個問題，而且重要的是，它是否有記錄？關于解雇是一個雷區(qū)，人事部門需要確保它不僅完全了解事實，而且在決定如何最好地進行之前，也要了解情況的細微差別。
性能源IES方面
2、首先嘗試非正式方法
管理人員經(jīng)常期望，如果他們將與績效相關的問題提交給人事部門，那么下一步將至少是某種紀律程序。但是，雖然這些程序當然有它們的位置，但它們并不總是最好的（或唯一的）解決方案。正式程序往往會使人陷入分裂和破壞性的沖突。他們創(chuàng)造了一個'他說，她說'的情況，這使得任何工作關系都很難恢復，并且可能對整個公司的工作關系產(chǎn)生影響。
確保管理者了解遵循此路徑的過程和潛在結果非常重要。通常情況下，讓人們坐在桌子對面并促進開放的面對面對話可以幫助解決問題。例如，培訓或績效改進計劃很有可能有助于使事情回到正軌。如此多的與績效相關的問題最終歸結為對預期，缺乏培訓或溝通不暢的誤解，所有問題都可以在不訴諸法律的情況下解決。
3、建立經(jīng)理能力
頂級團隊經(jīng)常自動承擔，因為人們已經(jīng)掌管了團隊，他們已經(jīng)具備了有效管理人員的技能。你會知道情況并非總是如此，尤其是因為他們的專業(yè)或技術專長而受到晉升的人，并且可能對如何從人們中獲得最佳表現(xiàn)知之甚少。糟糕的表現(xiàn)會損害底線，因此在培訓中進行額外投資是非常重要的。管理者經(jīng)常需要支持的關鍵領域是設定目標，有效委派，克服偏見以及與團隊進行具有挑戰(zhàn)性但富有建設性的對話。人事部門可以幫助確保管理發(fā)展計劃涵蓋這些主題，或者為所有管理人員提供指導或支持，而不僅僅是那些認為需要支持的人員。
4、話題轉換
關于績效的討論通常側重于指出員工出錯的地方以及他們可以做得更好的地方。證據(jù)表明，慶祝員工的成功，并找到利用人才優(yōu)勢和設計反映這些優(yōu)勢的工作的方法，是提高績效的更好方法。當然，重要的是不要忽視糟糕的表現(xiàn)，但人事部門在鼓勵管理者采取平衡的立場方面發(fā)揮作用，將重點轉移到他們的員工真正擅長的方面以及他們?nèi)绾巫龈嗟氖虑椋皇抢速M時間去嘗試將他們“偷偷摸摸”到他們可能永遠不會擅長的情境中。如果管理人員習慣采取補救方法進行評估，可能需要一些時間來改變他們的思維方式，但一旦他們開始看到更積極的方法的結果，他們很快就會動搖。
5、重新審視績效評估
績效評估應該是在達成目標，認可偉大工作以及問題，如果存在的話，公開討論的時候。然而，人力資源顧問經(jīng)常報告，直線經(jīng)理在如何最好地提供負面反饋方面很困難，而且在正式記錄信息時，他們不愿意將其寫入書面。如果確實需要采取行動來懲戒或解雇表現(xiàn)不佳的員工，這將給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。
包括旨在幫助發(fā)現(xiàn)不良績效的具體問題，以及如何構建問題和處理異議的適當指導，可以幫助管理人員以正確的方式記錄信息。例如，如果員工持續(xù)遲到，那么應該與證據(jù)一起記錄。然后，員工有機會質疑或解釋他們的計時問題，并且可以記錄約定的后續(xù)步驟。
人力資源軟件系統(tǒng)可以做很多事情來使績效管理流程保持一致和透明。所有員工的標準化問題有助于消除不公平感，自動提醒確保審核完成，人力資源，經(jīng)理及其直接報告可以輕松獲取已經(jīng)討論和商定的內(nèi)容的記錄，從而提高整個企業(yè)的透明度和問責制。
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