與績效相關(guān)的問題經(jīng)常會(huì)敲響人事部門。
管理者對(duì)員工的一貫遲到感到失去耐心，并希望人事部門采用正式的紀(jì)律程序。每個(gè)人都在尋求人事部門尋求解決方案，但實(shí)際上，這些情況都不像表面上看起來那么簡(jiǎn)單。那么人事部門可以做些什么來幫助管理人員找到績效問題的根源，讓他們的團(tuán)隊(duì)有效地工作。
1、收集證據(jù)
雖然有些企業(yè)的人員希望盡可能少地完成工作，但大多數(shù)員工都積極地希望做好工作，支持他們的同事并開始他們的職業(yè)生涯。糟糕的表現(xiàn)很少像一個(gè)不稱職或不愿意做他們所說的那樣簡(jiǎn)單。如果要求人事部門介入，他們需要深入挖掘，以嘗試確定性能問題的根源。并非所有經(jīng)理都能像他們認(rèn)為的那樣清楚地看到這種情況。通過管理者談?wù)撔阅懿患鸦虮憩F(xiàn)不佳的具體例子，是解決問題根源的關(guān)鍵第一步，并提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，如果經(jīng)理對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)人感到憤怒，他們對(duì)可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)抱有不切實(shí)際的期望嗎？他們是否與員工談過他們的擔(dān)憂？他們采取了哪些措施來解決這個(gè)問題，而且重要的是，它是否有記錄？關(guān)于解雇是一個(gè)雷區(qū)，人事部門需要確保它不僅完全了解事實(shí)，而且在決定如何最好地進(jìn)行之前，也要了解情況的細(xì)微差別。
性能源IES方面
2、首先嘗試非正式方法
管理人員經(jīng)常期望，如果他們將與績效相關(guān)的問題提交給人事部門，那么下一步將至少是某種紀(jì)律程序。但是，雖然這些程序當(dāng)然有它們的位置，但它們并不總是最好的（或唯一的）解決方案。正式程序往往會(huì)使人陷入分裂和破壞性的沖突。他們創(chuàng)造了一個(gè)'他說，她說'的情況，這使得任何工作關(guān)系都很難恢復(fù)，并且可能對(duì)整個(gè)公司的工作關(guān)系產(chǎn)生影響。
確保管理者了解遵循此路徑的過程和潛在結(jié)果非常重要。通常情況下，讓人們坐在桌子對(duì)面并促進(jìn)開放的面對(duì)面對(duì)話可以幫助解決問題。例如，培訓(xùn)或績效改進(jìn)計(jì)劃很有可能有助于使事情回到正軌。如此多的與績效相關(guān)的問題最終歸結(jié)為對(duì)預(yù)期，缺乏培訓(xùn)或溝通不暢的誤解，所有問題都可以在不訴諸法律的情況下解決。
3、建立經(jīng)理能力
頂級(jí)團(tuán)隊(duì)經(jīng)常自動(dòng)承擔(dān)，因?yàn)槿藗円呀?jīng)掌管了團(tuán)隊(duì)，他們已經(jīng)具備了有效管理人員的技能。你會(huì)知道情況并非總是如此，尤其是因?yàn)樗麄兊膶I(yè)或技術(shù)專長而受到晉升的人，并且可能對(duì)如何從人們中獲得最佳表現(xiàn)知之甚少。糟糕的表現(xiàn)會(huì)損害底線，因此在培訓(xùn)中進(jìn)行額外投資是非常重要的。管理者經(jīng)常需要支持的關(guān)鍵領(lǐng)域是設(shè)定目標(biāo)，有效委派，克服偏見以及與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性但富有建設(shè)性的對(duì)話。人事部門可以幫助確保管理發(fā)展計(jì)劃涵蓋這些主題，或者為所有管理人員提供指導(dǎo)或支持，而不僅僅是那些認(rèn)為需要支持的人員。
4、話題轉(zhuǎn)換
關(guān)于績效的討論通常側(cè)重于指出員工出錯(cuò)的地方以及他們可以做得更好的地方。證據(jù)表明，慶祝員工的成功，并找到利用人才優(yōu)勢(shì)和設(shè)計(jì)反映這些優(yōu)勢(shì)的工作的方法，是提高績效的更好方法。當(dāng)然，重要的是不要忽視糟糕的表現(xiàn)，但人事部門在鼓勵(lì)管理者采取平衡的立場(chǎng)方面發(fā)揮作用，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到他們的員工真正擅長的方面以及他們?nèi)绾巫龈嗟氖虑?，而不是浪費(fèi)時(shí)間去嘗試將他們“偷偷摸摸”到他們可能永遠(yuǎn)不會(huì)擅長的情境中。如果管理人員習(xí)慣采取補(bǔ)救方法進(jìn)行評(píng)估，可能需要一些時(shí)間來改變他們的思維方式，但一旦他們開始看到更積極的方法的結(jié)果，他們很快就會(huì)動(dòng)搖。
5、重新審視績效評(píng)估
績效評(píng)估應(yīng)該是在達(dá)成目標(biāo)，認(rèn)可偉大工作以及問題，如果存在的話，公開討論的時(shí)候。然而，人力資源顧問經(jīng)常報(bào)告，直線經(jīng)理在如何最好地提供負(fù)面反饋方面很困難，而且在正式記錄信息時(shí)，他們不愿意將其寫入書面。如果確實(shí)需要采取行動(dòng)來懲戒或解雇表現(xiàn)不佳的員工，這將給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)。
包括旨在幫助發(fā)現(xiàn)不良績效的具體問題，以及如何構(gòu)建問題和處理異議的適當(dāng)指導(dǎo)，可以幫助管理人員以正確的方式記錄信息。例如，如果員工持續(xù)遲到，那么應(yīng)該與證據(jù)一起記錄。然后，員工有機(jī)會(huì)質(zhì)疑或解釋他們的計(jì)時(shí)問題，并且可以記錄約定的后續(xù)步驟。
人力資源軟件系統(tǒng)可以做很多事情來使績效管理流程保持一致和透明。所有員工的標(biāo)準(zhǔn)化問題有助于消除不公平感，自動(dòng)提醒確保審核完成，人力資源，經(jīng)理及其直接報(bào)告可以輕松獲取已經(jīng)討論和商定的內(nèi)容的記錄，從而提高整個(gè)企業(yè)的透明度和問責(zé)制。
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