01

處分、解雇員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為。企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達回執(zhí)；可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。

02

勞動者欺詐應聘被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該提前采取哪些防范策略？

答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格），在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。

03

對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

答：違規(guī)違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀證據，要有照片。

04

如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

05

對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準。

《違紀違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

06

怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

答：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。

《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達3天的算“嚴重違反”。

07

部門經理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業(yè)非法解雇員工，企業(yè)日常中該如何做才避免案件敗訴？

答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

08

勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)日常中該如何做，才避免敗訴？

答：保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執(zhí)。

09

怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。

員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10

如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

11

采用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用？

答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權（貌似有相關法律規(guī)定）。公司內部電子系統(tǒng)資料無法作為證據。

12

企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金？

答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25％、100％的賠償金。

13

未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？

答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。

14

未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

15

補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

16

企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

17

如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據（有時間），這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。

18

入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

19

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

20

單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

答：（1）單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力?！秳趧雍贤ā返诙艞l：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（2）與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

c.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

d.以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

e.被依法追究刑事責任的。

21

企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險？

答：（1）延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正；已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

（2）HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間（三年及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內；

其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否；

最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉正手續(xù)，否則，辦理辭退。

22

勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

23

試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

答：（1）試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。

（2）完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核；其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業(yè)績及相關工作表現(xiàn)決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字；最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

24

企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何在日常中規(guī)避風險？

答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

25

試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日?？己?，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。

來源：互聯(lián)網