第一章 招聘意識

互聯網招聘有別于傳統(tǒng)招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰(zhàn)略導向。所以對招聘提出了更高的要求。

1 渠道意識

招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布，這樣才可以高效完成任務找到最合適的候選人。了解渠道的基礎上，要有開拓新渠道的意識和行動，保持渠道敏感性。下面從個人經驗簡單分析一下常用網絡招聘渠道：

2 品牌意識

招聘是企業(yè)形象對外展示的窗口。從企業(yè)角度，傳播雇主品牌，尋找和企業(yè)價值觀最匹配的夢想合伙人；從候選人角度，需要良好展現企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。

① 企業(yè)角度

了解企業(yè)歷史和組織架構

了解企業(yè)產品和發(fā)展趨勢

了解企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢

以上三點可以通過官網簡介，系統(tǒng)材料，部門溝通，行業(yè)研究等方式去了解。

② 候選人角度

了解候選人的背景和能力

了解候選人的動機和偏好

了解候選人的訴求和痛點

以上三點可以通過簡歷預判，問題設置，語言技巧，面試積累等方式去把控。

3 伙伴意識

招聘不再是單純的傳話筒，而是要站在中立角度去協(xié)調企業(yè)和候選人的關系。招聘組不再是單純的服務執(zhí)行部門，而是要站在市場前線去制衡部門需求和人才分布的關系?？傊?，招聘需要懂業(yè)務,也需要做好員工關系。

① 業(yè)務自測

公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰投的，準備在哪里上市？

公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進的可能性有多大？

公司在業(yè)內的地位如何，行業(yè)中的標桿企業(yè)有哪些，競爭對手有哪些？

競爭對手公司目前的發(fā)展情況，基本架構，人才背景是怎樣的？

公司目前產品階段是怎樣的，注冊量，活躍度，PV、UV等是多少？

公司產品定位在哪里？用戶畫像是怎樣的？

公司產品的核心賣點在哪里，我們的優(yōu)勢是什么，品牌區(qū)格是什么？

深刻理解類似名稱的職位，比如產品運營、內容運營、用戶運營，活動運營，新媒體運用等的不同。

部門所需人才的市場分布情況，市場上哪些公司人才最匹配？

在理解業(yè)務的基礎上與各部門經理對接，了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰(zhàn)，量化業(yè)務發(fā)展目標為人力配比與招募計劃，協(xié)助部門負責人制定用人策略，包括市場用人策略研究、協(xié)助設計和更新組織架構。

② 員工關系

做好候選人入職前的準備工作——除提供行政支持外，適時為中高端后選人做入職前的工作；

為在職人員提供各方面的資訊和培訓并進行中長期人力資源管理，如滿意度調查，心理健康把控；

定期總結數據如員工人數、各階段轉化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數據與公司業(yè)務重點和決策結合起來，為員工的考評KPI、晉升提供定量依據。

第二章 招聘方法論

1 招聘原因及原則

① 招聘原因

離職

轉崗

新增

工作量加大而無法負荷

業(yè)務發(fā)展需求

② 招聘原則

平等——面試官和候選人雙方地位平等，平等對待不同職階的候選人。

中立——招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候選人雙方的利益，實現共贏。

傾聽——多聽少說，善于傾聽總結候選人的訴求和經歷并記錄要點。

2 招聘途徑及流程

① 招聘途徑

網絡招聘：企業(yè)官網，招聘網站，微信，論壇等。

校園招聘：學校信息欄海報，學校組織招聘會，校企業(yè)聯合專場。

現場招聘會: 專場招聘會，人才市場招聘會。

獵頭公司：獵頭（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。

員工內推及晉升：內推系統(tǒng)和內部培養(yǎng)機制。

② 招聘流程

人員審批：每個職位開啟需要經過此部門，財務部門和人力資源部門負責人的批準，明確考核指標和薪酬標準。

職位發(fā)布：業(yè)務部門提供崗位描述，人力資源部提供模版并在各大渠道發(fā)布職位廣告并定期更新。

崗位畫像：掌握崗位KPI以及任職要求，包括特質，能力，背景，性格，經驗等等。

簡歷篩選：根據硬性軟性指標篩選出最合適人才推薦給部門做再次篩選。

面試安排：根據具體情況安排電話面試，初試，復試，終試，一般來說兩輪面試即可。

結果反饋：及時管控面試反饋（盡量一天內），跟進并積極推進招聘流程。

薪資談判：溝通了解候選人的底線和部門的上限，中間范圍即發(fā)揮空間。

員工入職：發(fā)放錄用通知，背景調查后做好入職前員工關系維護并提前搜索備用人才。

3 簡歷篩選

① 主動投遞

篩選時需要看學歷背景，公司平臺，所在時間，崗位職責，項目經驗幾個部分，根據對崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的候選人。

篩選簡歷建議分崗位篩選，切記誤操作或大意淘汰優(yōu)秀候選人。

② 搜索下載

互聯網公司大多人才依靠主動搜索獲取，所以簡歷搜索能力至關重要，下面說說具體方法。

關鍵詞搜索：

崗位名稱，比如文案策劃，用戶運營等；

崗位核心勝任力，比如段子手，微博，微信，粉絲，論壇等。

企業(yè)名稱搜索：

同行標桿企業(yè)名稱直接搜索，比如直播平臺可以搜索花椒，映客，熊貓，斗魚，龍珠，愛PPTV等。

4 電話邀約

① 主動候選人

這部分候選人通過職位廣告直接投遞，大多對公司意愿度高，所以電話中一般需要了解如下信息：

目前狀態(tài)，在職還是離職；

離職原因以及真實訴求；

崗位職責和團隊情況；

薪資狀況和期待；

確認面試時間和注意事項。

② 被動候選人

這部分候選人在渠道上更新簡歷，大多對公司意愿度低，所以需要事先通過電話來吸引候選人到公司面試，話術如下：

目前狀態(tài), 是否在看新機會；

對行業(yè)，公司，崗位有什么期待和偏好？希望什么樣的機會？如何排序；

居住地址，距離是否方便？有無調動可能性；

介紹公司優(yōu)勢和崗位亮點，吸引候選人前來面聊；

薪資狀況和期待；

確認面試時間和注意事項。

例子

您好，請問是陳先生嗎？這邊是某公司人力資源部的某某，方便電話嗎？

看到您更新的簡歷，現在是在看新的機會？

您現在看機會對行業(yè)有什么偏好？對公司有哪些期待？看重公司哪些方面？對崗位有什么要求等等。

之前聽說過我們公司嗎？（介紹核心賣點以及候選人最關注的部分）

我們目前有這樣一個空缺，您在這塊比較資深，所以和您溝通是否對職位有興趣？

我們非常有誠意邀請您和部門當面聊一聊，您可以了解一下崗位情況也做一個選擇。

也想問問看您目前的薪資情況，您期待有多少的漲幅？

您上午和下午哪個時間方便，周三下午兩點可以嗎？

稍后我會把正式的面試邀約發(fā)到您郵箱，請注意查收。

保持溝通，再見。

5 面試環(huán)節(jié)

① 面試方法：常用行為面試和壓力面試

行為面試法

定義：

通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

要素：

知識，技能，能力和其他。通過問題設計判斷候選人的勝任力，判斷勝任力可以從協(xié)作能力，執(zhí)行力，判斷能力，客戶關注，領導力，文化適應和目標導向這七個方面考查。（具體問題設計請參考本章第四部分）

原則：

“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個英文單詞的首字母組合。要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（SITUATION），要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么。

例子

請描述最近被要求解決的一個任務。這件事發(fā)生在什么時候？工作任務是什么？如何完成這個任務？有沒有遇到困難，如果解決？最后結果怎么樣？

壓力面試法

定義：

是指有意制造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至無法回答。

要素：

承受能力，應變能力，人際關系，以了解求職者將如何面對工作壓力。

方式：

○激將法，比如你性格過于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適；

○誘導法，比如你作為財務經理，假如總經理要求你在1年之內逃稅100萬元，那你會怎么做?

○測試法，比如你討厭什么風格的領導，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？

○漏斗法，比如你說指的企業(yè)文化不適應是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應？有沒有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什么樣的文化等等追問到底。

備注：

壓力面試要根據公司文化，崗位特質以及候選人狀態(tài)慎重選擇。

② 動機判斷

候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意愿三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務能力，部門面試官也會著重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質等。動機意愿非常重要，再優(yōu)秀的如果沒有意愿，動機不正我們也不會考慮選擇。

下面從四個角度講講如何判斷動機：

崗位匹配

崗位的要求和職責是候選人喜歡和擅長的，并且候選人有能力完成KPI；

文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解，認同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化；

地點匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內，通勤時間建議不超過1個半小時；

職業(yè)規(guī)劃匹配

候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。

③ 問題設計

基本情況：

您目前是在職還是離職？最快的到崗時間是？

目前的薪資情況如何，期望薪資是？

您是哪里人，單身嗎？

動機判斷：

您看機會主要考慮哪些因素？ 最重要的是什么？

未來兩三年的職業(yè)規(guī)劃是？

您住在哪個區(qū)?過來多長時間？會搬到離公司近一些的地方嗎？

對我們公司的認識和了解是什么？

協(xié)作能力：

請告訴我一次在做重大決策前您收集，參考并采納不同意見的事例。

重大決策是什么？

做出這樣的努力的原因是什么？

如何運用那些信息的？

成功的要素是什么？

執(zhí)行力&目標導向：

針對行程安排，請分享最近六個月發(fā)生的一件緊急事件？（GM OFFICE）

最近六個月中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？如何解決的？結果怎樣？成功的要素是什么？失敗的原因是什么？

在過去的六個月中你曾做出的最困難的決定是什么？為什么困難？如何解決？你在整個解決過程中起什么樣的角色？成功解決的要素是什么？

判斷能力：

對崗位的理解是什么，崗位的價值體現在哪里？

描述一次曾經需要分析復雜數據來做決定的事例。如何處理這些信息的？在決策過程中還有誰參與其中？這個決定所帶來的結果怎么樣？

客戶關注：

您認為我們產品成功的最關鍵的三個要素是什么？

如果面試者投訴面試體驗差，應如何處理？（針對HR）

如果部門投訴招聘人員招聘速度慢，應如何處理？（針對HR）

領導力：

您目前工作分為幾個模塊，每個模塊是什么？每個模塊的比重分別是怎樣？

您帶領的團隊有幾個人，每個人的分工如何？如何考核下屬的KPI？要素有什么？

描述你曾經領導的最高效的一支團隊。多少團隊成員？都是什么職位？團隊是如何分組？

請舉一個具體事例？ 什么在高效團隊中起到最重要的作用？在激勵和鼓勵團隊成員的過程中，您是扮演什么角色的？團隊成員達成的結果是什么？

如果下屬短期離職，應如何應對？

文化適應：

請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特色？

喜歡什么風格的領導和團隊？期望的工作狀態(tài)是什么？

您的性格是怎樣的？周圍的朋友，領導，同事如何評價您？

最大的優(yōu)點和缺點是什么？

只做“對的事情”是很不容易的，請說出一次你認為是正確的決定但有可能對他人造成消極影響的事例。您做決定的過程是什么樣的？您是如何掌控的？您和同事關系之間關系最后如何？

問題設計注意規(guī)避以下幾類問題：

雙重問題，即同一個問題分為幾個小問題分開問。

模糊類問題，即不明確沒有指向性。

無關性問題，即和崗位沒有相關度問題。

誘導性問題，如您離職原因是因為尋求更好的發(fā)展平臺嗎？

6 薪資談判和心理把控

① 薪資談判

薪資談判在整個過程中非常重要，如果這一環(huán)出現問題前期的所有付出都功虧一簣，無法達成招聘目標。

談判過程中需要遵循以下原則：

明確——通過面試后需要再次確認候選人的目前薪資和期望，雖然第一次電話溝通中已經溝通過，但是通過面試后可能會有變化，或者候選人有其他offer比較，所以需要明確候選人的最終薪資需求。

具體——薪資需要具體到每個月的固定薪資，一年有幾個月的固定月薪，年終獎和季度獎占多大比例，津貼補貼有多少，最近一次漲薪是什么時候，期望每個月固定多少，薪資漲幅是多少。

底線

溝通確認候選人的底線，建立在候選人的了解把控基礎上，了解候選人的最低期望，有利于成本控制和工作狀態(tài)。

中立

和部門溝通候選人的最高上線，根據市場情況和候選人能力給出合理的建議，為候選人爭取合理的漲幅而不是沒有理由的壓薪資。

保密

薪資很敏感，所有候選人的薪資都要保密，甚至有些情況下直屬上司也無權知道下屬的薪資，所以需要格外謹慎。

② 心理把控

心理把控需要貫穿在招聘的整個過程中，強調一下幾個環(huán)節(jié)的把控：

• 簡歷篩選需要把控候選人異常信息溝通清楚，仔細查看時間節(jié)點和時間段。

比如本科讀了三年，任職公司時間重疊，期望薪資低于現狀，公司廣告類簡歷等進而判斷候選人匹配度。

• 面試時需要把握候選人的離職動機，問題設計環(huán)環(huán)相扣緊扣主題追問到最本質的原因。

比如候選人說想要穩(wěn)定性，需要問清楚穩(wěn)定性是什么，工作環(huán)境，團隊氛圍，親和領導還是發(fā)展趨勢，平臺空間，到底要什么樣的穩(wěn)定，為什么要穩(wěn)定，穩(wěn)定對個人的意義何在，希望從穩(wěn)定中獲得什么等進而判斷候選人的真實訴求。

• 談offer過程中把控候選人的意向度，評估棄offer的概率。

比如詢問候選人整個面試的感覺和體驗，詢問候選人對公司崗位的興趣度，詢問候選人手上有幾個offer，分別是什么公司，什么崗位，候選人自己的傾向度進而把控候選人的心理。

• 離職通知期間保持和候選人的溝通，并關注候選人各大渠道的簡歷刷新情況。

比如詢問離職交接的如何，是否順利，老板是否挽留，目前離職階段，入職材料準備情況等進而判斷候選人棄offer的可能性。必要時可以和業(yè)務部門負責人共同維護。

7 數據記錄與分析

招聘需要講究數據，記錄每個步驟的情況以便統(tǒng)計分析和流程優(yōu)化。人員審批表如下，供參考:

JD模版如下，供參考：

招聘跟蹤表如下，供參考：

背景部分填寫課參考如下：

• 在職： 某公司校園活動的主要負責人之一，儲備了25省200個社團等校園資源能拓展我們的校園通路。
• 離職：六年移動互聯網工作經驗，洽談客戶有支付寶,美團,攜程,愛奇藝,今日頭條等，瑞高&OPPO，期望稅前23K+。
• 離職：因為項目失敗公司遣散而離職，社交網絡市場負責人，獨立管理獨角獸創(chuàng)業(yè)課商務板塊，包括銷售團隊和BD團隊，期望稅前10K-15K。

第三章 供應商管理

招聘和供應商長期合作，所以供應商管理也至關重要。供應商一般分為獵頭，渠道，外包三類。

1 獵頭

高端職位，高難度職位，急需職位和量大職位會和獵頭公司合作共同完成招聘任務，獵頭公司一般會有兩種服務，獵頭和RPO，高端崗位會啟動獵頭，而批量招聘會啟動RPO。

選擇前，可以通過內部資源和信息了解供應商的產出率，優(yōu)勢和專業(yè)性。選擇后需要確認合同的付款明細，以免后續(xù)增加溝通成本。

合作注意事項如下：

明確需求

明確具體的招聘目標，崗位需求和人才畫像，和供應商溝通清楚。

時間截點

給出具體的人員供應需求和時間截點，持續(xù)跟蹤。

優(yōu)先級梳理

梳理好緊急崗位優(yōu)先安排，同步供應商理清輕重緩急。

利益平衡

站在公司利益角度，明確候選人的薪資情況，控制合理漲幅；同時站在候選人角度，維護候選人利益；也要保護獵頭利益，達到共贏。

2 渠道供應商

一般來說，常用渠道有智聯，51job，拉勾，獵聘，HR家，供應商也企業(yè)會以合同的形式合作。前期談判中明確套餐服務范圍，時間，單價，附加值并在合同中明確體現。

渠道管理注意事項如下：

定期分配

年度套餐所含職位數建議分階段分配便于統(tǒng)計，比如月度為單位分配500個職位數并記錄使用情況和效果。

心中有數

對每個渠道簡歷下載數目，成功產出人才數目需要時時記錄，簡單計算ROI。

未雨綢繆

簡歷數不足50份，合同臨近結束前一個月就需要啟動采買和續(xù)簽流程以免耽誤招聘進程。

關系維護

日常做好關系維護，根據公司需要可以選擇供應商組織的其他活動，比如招聘會，最佳雇主評選等等。

3 外包

合作注意事項如下：

貨比三家

通過性價比，品牌，目標達成率，風險把控等綜合因素判斷和選擇；

動機確認

供應商與我們合作的動機很重要，合適的優(yōu)質的供應商如果合作意愿不強不建議選擇。

時間管理

確保規(guī)定時間內供應商可以提供產出需要的候選人，離職及時補員，保持暢通溝通。

風險評估

外包需要明確雙方責任義務，是否全風險承擔責任，風險包含哪些內容，以免后續(xù)造成不必要損失。

來源：互聯網