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    １０分鐘，搞定面試
    
          
    
            2018-07-26
            閱讀次數(shù): 3446
          
    
        
    
        
    
          無論你是在尋找最佳的應(yīng)聘者還是最合適的配偶，找到那個“對”的人，從來都不是件容易的事，因為你不知道其余的人是怎樣的，或者相比于你已經(jīng)見到的人是怎樣的。
    
    
    
幸運的是，一個叫“尋找最優(yōu)解”（optimal-stopping　theory）的數(shù)學理論可以幫助你找到最適合的那個人。
    
    
    
就職于倫敦大學學院高級空間分析中心的數(shù)學家漢娜·福瑞（Hannah　Fry）在她的2014TED演講中解釋了這個理論。最近她還出版了一本書叫做《愛的數(shù)學》。這個理論本質(zhì)上就是幫助你知道什么時候該停止尋找并做出正確決定。
    
    
    
她在演講中舉了一個尋找配偶的例子。例子是這樣的，你會花一些時間談很多個朋友并逐漸加強對談戀愛的理解，你會拒絕前37%的追求者并與接下來的一個比以前所有人都出色的人結(jié)婚。
    
    
    
按照這個邏輯，如果你打算一生中與10個人約會，你就需要拒絕前四個人，如果你打算與20個人約會，你就需要拒絕前8個人。
    
    
    
但是一般人們不會計劃與多少人約會，所以這個方法應(yīng)用到實踐上，是這樣的——你如果現(xiàn)在15歲并想在35歲的時候結(jié)婚，就要拒絕前37%的時間段中遇到的所有人，也就是22歲之前，然后與你22歲之后遇到的比之前所有人都要出色的人結(jié)婚。
    
    
    
如果你不按這個策略，而只是在20個約會者中隨機選一人結(jié)婚，那你找到真愛的幾率只有5%，而如果你照著這個策略做了，你找到最佳配偶的幾率將提升到38.4%。
    
    
    
同樣的邏輯可以應(yīng)用到招聘中。就是說，如果你想招聘一個新助手并對應(yīng)聘者進行面試，你永遠不知道你沒有面試的人中是否有比之前面試過的都優(yōu)秀的人，但是你不可能永遠的面試下去，所以你必須在合適的時機停止面試并做出決定。
    
    
    
按照尋找最優(yōu)解的策略，你最佳的決定就是拒絕前37%的應(yīng)聘者并雇傭接下來面試的一個比之前所有人都出色的人。同樣你也可以以時間來度量，如果計劃用三個月的時間來招聘，那么你應(yīng)該拒絕第一個月的所有應(yīng)聘者并雇傭后面一個比之前所有人都出色的應(yīng)聘者。
    
    
    
當然，這個策略不是沒有風險的，你有可能在前期遇到最合適的那個人并在之后再也沒有遇到更合適的人；或者是你運氣不好，在前期遇到的都是些奇葩，然后在接下來選了一個稍微正常點的但不是最好的人選。
    
    
    
OK，現(xiàn)在我們回到面試過程中，看你能否在10分鐘內(nèi)面試完畢。找不找得到“對”的人，就看你如何把握了。
    
    
    
一般企業(yè)的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。
    

    
聊
    
誰聊？聊什么？聊多久？
    

    
面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
    
    
    
作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一個簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來；進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么樣的待遇等。總之，作為一名面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概兩三分鐘。使這些介紹能讓應(yīng)聘者產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。如果面試一開始就問問題，或提的問題很大，應(yīng)聘者通常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒聽到，無關(guān)緊要的聽了一大堆，浪費雙方的時間。
    
    
    
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會反感。
    

    
講
    
誰講？講什么？講多久？
    

    
應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
    
    
    
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/span>
    
   
    
 為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場人才有的表現(xiàn)。
    
    
    
應(yīng)聘者的這段講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。
    
   
    
 一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
    
    
    
當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。一則會打斷應(yīng)聘者的陳述思路，讓他跟著面試官的新問題偏離，而把原來準備與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會延長面試時間，增加面試成本。
    

    
問
    
誰問？問什么？怎么問？
    

    
面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)嵯酀貑枴?/span>
    
    
    
面試官無論如何都要耐著性子，認真聽應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
    
   
    
 應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。
    
    
    
問什么？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
    
    
    
如何發(fā)問？問話的語氣方式也要因人而異，對性格開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
    

    
答
    
誰答？答什么？怎么答？
    

    
應(yīng)聘者、面試官都要回答，視情況而定。
    
    
    
面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題，給應(yīng)聘者一個臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
    
    
    
在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后，也會主動反問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
    

    
	

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	
    
    

    

    
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

            
    

        

      
    
      
      
      
    
    
  
    

  

    
  
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