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你以為招聘僅僅只是面試而已嗎？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3805

許多中小企業(yè)的HR經(jīng)常抱怨，招聘工作一團糟，用人部門的需求就如背后冷箭，令人難以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合適都會被用人部門罵來罵去，付出了極大的辛苦卻受了一堆的埋怨。很多企業(yè)的招聘工作之所以亂，是因為對于招聘相關(guān)的人、事、權(quán)、責沒有清晰的制度規(guī)定，更談不上什么清晰的招聘流程，所以才導致HR受累不討好。

根據(jù)本人長期企業(yè)招聘實踐，和大家談一談如何制定清晰的招聘流程。說到招聘流程，主要是下面六個流程：

1.招聘需求申報審批流程；

2.招聘實施流程；

3.面試選拔流程；

4.錄用審批流程；

5.入職及試用期考核管理流程；

6.招聘效果評估反饋流程。

1.招聘需求申報審批流程

招聘需求的申報和審批是兩個環(huán)節(jié)，一是申報，二是審批；這個過程涉及三個部門，一是提出招聘需求的部門——用人部門，二是接受招聘需求的部門——人力資源部或招聘部，三是審批部門——公司董事會或者公司負責人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個部門之間的權(quán)責關(guān)系，只有權(quán)責分明，工作流程才會清晰，HR工作起來才會有的放矢。

通過上面流程的分解，我們會發(fā)現(xiàn)，HR部門這個流程中其實只是一個上傳下達的溝通渠道，將用人部門的招聘需求收集來后報高層進行審批。當然在這個過程當中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計劃編制進行對比，看用人部門的需求是否在年度招聘計劃當中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門做好充分的溝通，說明新增編制的理由，在將招聘需求呈報董事會或者公司負責人的時候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說明。二是要求用人部門在申請招聘需求的同時提供招聘崗位詳盡的崗位說明書，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。

董事會或者公司負責人對招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實施招聘。之所以這樣做，是因為在實際當中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門招聘需求，就馬上進行招聘，但是當候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個流程當中所承擔的責任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒有審批新的招聘需求，HR要和用人部門做好詳細說明，說明原因。

2.招聘實施流程

招聘實施流程其實許多書上也已經(jīng)說明的非常詳盡，即尋找恰當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡歷——面試評估——錄用審批——入職及試用期管理。

3.面試選拔流程；

這里需要強調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對于招聘崗位沒有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個實習生也要公司董事長親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺公司不正規(guī)，決策隨意；面試流程太長，又容易給人造成拖沓冗余的感覺，幾場面試下來讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實踐效果來看，對于基礎性崗位（如專員、主管級別的崗位）兩次面試即可，對于中層管理崗位三次面試為佳，對于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實際來靈活的把握面試的次數(shù)以及考評的方式，畢竟是高層崗位，招聘風險較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時間長達半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門負責人復試，也有的是用人部門主管直接初試，部門負責人復試。這里沒有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門情況來安排。

4.錄用審批流程

審批流程又涉及到權(quán)責的問題，候選人通過面試，審批流程到哪個管理層級可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問題，也是最容易出現(xiàn)用人部門和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴把招聘關(guān)，一個專員的招聘都要經(jīng)過公司董事長親自簽字，從人力部門到用人部門再到公司相關(guān)高層，審批流程很長，也異常繁瑣，這就延長了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過了用人部門的面試考核，但是在向上審批的過程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門主管，部門負責人對其工作經(jīng)驗等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導處無法獲得批準，原因是分管領(lǐng)導要求候選人必須擁有某項證書。

所以HR部門必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實際的審批程序，既要降低用人風險，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門經(jīng)理級別以下的人員直接由部門負責人審批即可，部門經(jīng)理級別及以上的所有職位要通過公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責劃分，簡潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。

5.入職及試用期考核管理流程；

候選人入職之前的各個環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風險。但是進入入職環(huán)節(jié)，許多風險開始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實性，候選人提供材料的真實性與準確性，以及與其他公司是否存在勞動糾紛或者競業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風險，所以HR在這個環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風險。一般公司會對候選人進行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對其學歷情況進行核實。各個方面準確無誤后，報人力資源部負責人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時和用人部門說明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說清楚，避免用人部門誤會。

入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會就近組織新員工培訓，認識團隊同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對新人進行工作上的指導，做好工作績效考核的宣導等等，順利幫助候選人度過試用期。

6.招聘效果評估反饋流程

員工入職并不是招聘結(jié)束的標志，甚至有的人力資源管理者hr369.com把招聘的終點定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說路遙知馬力，日久見人心。員工是否能順利通過試用期，對新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標。所以即使員工過了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導；定期和員工所在部門負責人或者直接上司溝通，了解其工作績效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。

后記

通過以上各個流程的梳理，要建立起流程思維，權(quán)責意識，HR做好自己的本職工作的同時，還能通過提高工作效率來為企業(yè)節(jié)約成本，創(chuàng)造效益。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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