應(yīng)屆畢業(yè)生喬林剛面試了某大廠，憑借事先收集的“情報”，他全程應(yīng)對自如。然而，意向部門的面試官讓他印象不佳，多方調(diào)查后，他果然在一份“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)黑名單”上發(fā)現(xiàn)了對方的名字：此人經(jīng)常打壓下屬，團隊氛圍壓抑，新人負責(zé)“背鍋”。喬林果斷放棄了這個offer。喬林的“避坑”經(jīng)歷并不鮮見。當(dāng)下，大批主體意識強烈的00后步入職場，他們不甘于被動接受公司的選拔和背景調(diào)查，而是主動出擊，利用強大的信息網(wǎng)絡(luò)對雇主展開“反向背調(diào)”。（5月23日《工人日報》）

這屆年輕人身上確實有許多鮮明的時代特色，比如他們不再巴結(jié)上司，很多時候敢于向權(quán)威說不。顯而易見，這是人格獨立的巨大轉(zhuǎn)變，也有于助建立形成開放和平等的職場環(huán)境。在求職和招聘環(huán)節(jié)，初入職場也好，職場老手也罷，對于招聘單位拋出的崗位條件和招聘要求，年輕人不再被動接受用人單位的選拔和背景調(diào)查，而是主動出擊對雇主實施“反向背調(diào)”，多方收集對方的真實情況，對用人單位有一個全面、系統(tǒng)而充分的了解，此舉是一種巨大的轉(zhuǎn)變和極大的進步。

之前，用人單位和求職人員之間，在背景調(diào)整方面屬于“單向主導(dǎo)”，強勢的用人單位和雇主對求職者進行全面的背景調(diào)整，從學(xué)歷文憑、個人愛好、家庭成員、職場經(jīng)歷各個方面進行著全面的了解，部分用人單位甚至還提出了一系非常奇葩的條件，比如“找秘書看生辰八字”“特別崗位要配個人星座”“抵押房產(chǎn)確保為企業(yè)終身服務(wù)”……這些企業(yè)之所以敢冒天下之大不韙，除了長期以來用人單位與求職者地位失衡外，與求職者對用人單位和雇主的情況了解太少，無以作出正確的選擇有關(guān)。

如果求職者對用人單位有了更全面準(zhǔn)確的了解，就能對從業(yè)環(huán)境有一個客觀的判斷，從而使自己的選擇更符合預(yù)期，達到人崗相適的最優(yōu)化。更重要的是，求職者在求職之前，通過大數(shù)據(jù)等綜合資料對用人單位和雇主開展“反向調(diào)查”，在應(yīng)對面試時也能更加游刃有余，提高招聘的成功率。更重要的是，“反向背調(diào)”的過程，也是自我探索的過程，不僅求職者在作出選擇時更加理性，對于用人單位和雇主也能起到倒逼作用。必須承認(rèn)的是，年輕求職者正用個性化的方式發(fā)揮著“用腳投票”的作用，促使用人單位更加尊重和保護職工權(quán)利。

通過“反向背調(diào)”，年輕的求職者不再盲從和跟風(fēng)，受不實的傳言所誘導(dǎo)，也不會被大廠“光環(huán)”所迷惑，一味的“貪大求全”，而會根據(jù)自身的愛好和特長，以及對職業(yè)前景的預(yù)期，對不同的用人單位進行綜合評估，找到最適合自己的崗位。如此，既有利于降低求職成本和縮短周期，又有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

36氪后浪研究所發(fā)布《2022年輕人跳槽報告》顯示，90后人均跳槽2.4次，約兩成已工作的00后已跳槽過2次?！靶氯舜舨痪?，老人留不住”，居高不下的離職率，對任何一家亟需穩(wěn)定發(fā)展的公司而言都會造成巨大影響，對于勞動者而言同樣也會付出巨大的代價。畢竟不斷的變換崗位都意味著“從頭再來”，經(jīng)歷了適應(yīng)期、成長期后才能穩(wěn)定發(fā)展。綜合來看，造成跳槽率居高不下的原因有很多，不過求職應(yīng)聘前準(zhǔn)備不足，未能開展“反向調(diào)查”而盲目入職是極其重要的因素。

其實，求職是一個“雙向選擇”的過程，只不過受供需關(guān)系的影響，“雙向互動”并沒有得到很好的實現(xiàn)，由此也導(dǎo)致了權(quán)利博弈力量的失衡，導(dǎo)致求職者作出了過多的權(quán)利放棄?！胺聪虮痴{(diào)”的實施和普及的價值在于，求職者具有了更強的權(quán)利意識，更加尊重個性化和自由度。這是就業(yè)市場更加成熟的表現(xiàn)，有助于重塑職場生態(tài)，構(gòu)建更加平等、自由、開放、透明和充分競爭的職場環(huán)境。