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HR必備的20個(gè)薪酬談判方法

2018-07-11 閱讀次數(shù): 2494

面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？

以下是廣大HR最為關(guān)注的20個(gè)問題：

1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？

薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。

堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/span>

2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？

設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。

（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；

（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；

（3）職位評(píng)估或者職層排序；

（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；

（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；

（6）福利設(shè)計(jì)；

（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。

至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。

3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？

在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？

對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。

管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。

6、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？

管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。

8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？

首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。

9、面試的時(shí)候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排？

首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對(duì)你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。

10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？

（1）認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價(jià)值。

（2）讓雇主對(duì)您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì)更加慷慨大方。

（3）在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。

（4）什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會(huì)信心百倍、勝券在握。

（5）如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判。

11、面試過程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎？

站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。

當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對(duì)公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？

經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間，擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低。

13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦？

（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。

（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼

（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

14、談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)？

一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。

15、公司對(duì)薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試？

薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？

我認(rèn)為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎？

不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫?，沒有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？

在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。

用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個(gè)問題？

就說我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會(huì)在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。

20、應(yīng)聘時(shí)答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？

入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的？從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo)，讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來。

HR的挑戰(zhàn)不僅是能否找到企業(yè)需要的人才，痛苦的是是看上了合適人才、彼此又都感覺合適時(shí)，卻卡在了薪酬談判的門檻上。
薪酬談判，不只于談判過程，背景調(diào)查、薪資市場(chǎng)的分析解讀等談判前的準(zhǔn)備更重要，同時(shí)也是招聘者和應(yīng)聘者智慧博弈的過程。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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