員工雇前背景調(diào)查現(xiàn)如今已成為每家企業(yè)在招聘過(guò)程中必不可少的一大重要環(huán)節(jié)，為保證招聘質(zhì)量，越來(lái)越多的HR開(kāi)始學(xué)習(xí)、研究、操作背調(diào)，通過(guò)合理合法的途徑，親自核實(shí)求職者的個(gè)人履歷信息是否真實(shí)有效。然而現(xiàn)實(shí)中有一些企業(yè)的HR，他們所操作的背景調(diào)查變成了“走形式”，沒(méi)有真正了解背景調(diào)查的意義。

誤區(qū)No.1 不知道應(yīng)該先發(fā)offer，還是先背調(diào)

不管是先發(fā)offer還是先背調(diào)，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數(shù)公司的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調(diào)。這種做法充分考慮了候選人的體驗(yàn)，會(huì)讓候選人更有信心加入公司。因?yàn)閱?dòng)背調(diào)必然會(huì)讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒(méi)有收到offer并且最終也失去入職機(jī)會(huì)，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒(méi)有收到offer，一般也不會(huì)在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容有限。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調(diào)。

當(dāng)然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險(xiǎn)，因此HR都會(huì)在offer中設(shè)置一些條件，比如協(xié)商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現(xiàn)是虛假的、不完全的或有任何不實(shí)陳述，即可構(gòu)成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現(xiàn)候選人提供的信息作假、存在誠(chéng)信瑕疵時(shí)，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。

少數(shù)公司是先啟動(dòng)背調(diào)再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低，但容易讓候選人沒(méi)有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭(zhēng)取獲得候選人的理解，并且及時(shí)回應(yīng)候選人的疑問(wèn)。比如可以先背調(diào)基礎(chǔ)信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調(diào)查。有一些公司的高管候選人需要董事長(zhǎng)終面，HR可定需要確保候選人的信息沒(méi)有問(wèn)題，不然就耽誤董事長(zhǎng)的時(shí)間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭(zhēng)取候選人的同意和理解。

誤區(qū)No.2 對(duì)高管進(jìn)行背調(diào)即可，初級(jí)員工背調(diào)是在浪費(fèi)精力

美國(guó)80%以上的企業(yè)都會(huì)全員背調(diào)，在國(guó)內(nèi)，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會(huì)采用背調(diào)，但是很多中小型企業(yè)認(rèn)為背調(diào)沒(méi)有用，并且公司也沒(méi)有背調(diào)預(yù)算，所以只有極個(gè)別的高管會(huì)做背調(diào)，其他中層和初級(jí)員工都直接安排入職，沒(méi)有背調(diào)流程。

我們建議，對(duì)這些崗位一定要背調(diào)：

涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì)計(jì)、出納、財(cái)務(wù)、投資類(lèi)崗位；

涉及公司核心機(jī)密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、風(fēng)控總監(jiān)、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等；

職級(jí)不高但是職位重要的，老板司機(jī)、秘書(shū)、助理等。

目前已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到背調(diào)的重要性了，包括國(guó)內(nèi)頂級(jí)的金融公司早就開(kāi)始對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行背調(diào)了。即使對(duì)方是應(yīng)屆生，也應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的背調(diào)流程，這已是一個(gè)潮流趨勢(shì)，背景調(diào)查已經(jīng)成為中國(guó)招聘市場(chǎng)中的“標(biāo)配”，專(zhuān)業(yè)的雇前背景調(diào)查服務(wù)才可降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)No.3 背調(diào)對(duì)了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調(diào)時(shí)沒(méi)有很多的時(shí)間跟背調(diào)證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調(diào)流于形式”就被傳開(kāi)來(lái)。另外，很多時(shí)候會(huì)遇到聯(lián)系候選人提供的上級(jí)同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒(méi)有在背調(diào)溝通前列好訪談提綱，那么獲取的都是正面評(píng)價(jià)，得不到有用的信息，或者遇到溝通時(shí)上級(jí)同事不愿意多說(shuō)的情況，也會(huì)讓HR覺(jué)得背調(diào)沒(méi)用。

背調(diào)可以重點(diǎn)了解這三方面的信息：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查，如身份信息核驗(yàn)、重點(diǎn)人群信息比對(duì)核驗(yàn)、教育背景、法院失信記錄核驗(yàn)、商業(yè)利益沖突核驗(yàn)等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現(xiàn)訪談，對(duì)簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對(duì)，列出訪談提綱并且預(yù)設(shè)證明人可能會(huì)給的答案，以便及時(shí)追問(wèn)。

候選人在過(guò)去的行為、技能條件、性格特征、處理問(wèn)題的能力，是可以預(yù)測(cè)他未來(lái)的行為的，因?yàn)槿说慕?jīng)歷都是連續(xù)的，不會(huì)突然發(fā)生很大的變化。

比如一個(gè)候選人是BAT出來(lái)的工程師，在面試的時(shí)候HR覺(jué)得這個(gè)人非常出色，通過(guò)了三輪面試，最后在背景調(diào)查時(shí)，結(jié)果卻出乎意料，候選人的前上級(jí)表示候選人能說(shuō)會(huì)道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項(xiàng)目的時(shí)候，他負(fù)責(zé)的工作經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)交付。候選人的同事也在訪談中談到，候選人做事情比較慢，計(jì)劃準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致常常臨時(shí)變更工作計(jì)劃，那么如果公司文化跟這個(gè)候選人的特質(zhì)是不匹配的，當(dāng)然不建議錄用。

誤區(qū)No.4 背景調(diào)查信息沒(méi)有真實(shí)性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎么避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時(shí)候，幾輪面試都通過(guò)了，最終卻在背景調(diào)查中出了問(wèn)題被拒絕了，不知道什么原因，離職時(shí)也沒(méi)有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個(gè)機(jī)遇，這年頭找工作實(shí)在不易?！?

其實(shí)有很多途徑去確保背調(diào)結(jié)果的真實(shí)性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調(diào)，不要僅僅聯(lián)系候選人指定的背調(diào)證明人，候選人提供了直接主管的信息后，我們要自己獨(dú)立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對(duì)。部分HR由于沒(méi)有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)過(guò)程，常常會(huì)直接聯(lián)系候選人提供的所有背調(diào)證明人，當(dāng)然就會(huì)使得背調(diào)結(jié)果信息不真實(shí)。找到一個(gè)看起來(lái)不多的候選人已經(jīng)很難了，再要找到候選人部門(mén)里面的同事，得花費(fèi)更多的時(shí)間，也就沒(méi)有辦法通過(guò)多方比對(duì)候選人指定的證明人是否提供的客觀真實(shí)信息了。

對(duì)于背調(diào)的客觀性，背景調(diào)查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德等相關(guān)內(nèi)容，不會(huì)在個(gè)人隱私上刨根問(wèn)底，而且對(duì)于工作表現(xiàn)的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪證明人的方式來(lái)了解候選人的工作情況。另外，對(duì)于訪談中出現(xiàn)的有出入的問(wèn)題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗(yàn)證，看看是否合理。

除了上述問(wèn)題外，HR還可能因?yàn)闀r(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)、能力等各方面因素導(dǎo)致自主操作的背調(diào)出現(xiàn)問(wèn)題。再加上背調(diào)周期太長(zhǎng)已經(jīng)成為了招聘環(huán)節(jié)的硬傷，HR的工作很繁重，做一名候選人的背調(diào)就需要花費(fèi)很多時(shí)間與精力，抽出空做一下背調(diào)肯定是不行的。通常情況下，背景調(diào)查環(huán)節(jié)會(huì)涉及在敏感、高端的崗位上，而這些崗位的候選人履歷都比較豐富，需要核查的范圍也比較廣，例如教育信息、就業(yè)信息、身份信息、違規(guī)記錄等都需要進(jìn)行調(diào)查與核實(shí)，如果再趕上候選人在海外留學(xué)或是在海外工作...那就更麻煩了…

這就是公司HR自主做背調(diào)周期長(zhǎng)的重要原因。與其讓HR自主操作背調(diào)，不如把背調(diào)交給專(zhuān)業(yè)的第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，這樣才能讓背調(diào)環(huán)節(jié)“快速”且“精準(zhǔn)”。交給專(zhuān)業(yè)的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)，不僅可以幫助企業(yè)降低疏職雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，還可以有效地提升候選人在背調(diào)環(huán)節(jié)的感受。

易職信背調(diào)

易職信是圍繞求職者的職業(yè)信用在線實(shí)時(shí)核驗(yàn)應(yīng)聘者職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的背景調(diào)查SaaS服務(wù)平臺(tái)，基于大數(shù)據(jù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)為企業(yè)提供極速、極致、高效的人才雇前背景調(diào)查及招聘風(fēng)控解決方案，幫助企業(yè)快速了解應(yīng)聘者的信息真實(shí)性，提升雙方溝通效率和降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和人工成本。

易職信通過(guò)將數(shù)據(jù)工作結(jié)構(gòu)化、自動(dòng)化，提高客觀信息的調(diào)查效率。對(duì)企業(yè)客戶而言，使用背調(diào)服務(wù)的體驗(yàn)就和線上購(gòu)物一樣——登錄SaaS服務(wù)平臺(tái)的賬號(hào)，或者將易職信的產(chǎn)品以API形式接入招聘網(wǎng)站和企業(yè)EHR，ATS系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品上的無(wú)縫對(duì)接，多項(xiàng)服務(wù)，自由組合，根據(jù)需求定制個(gè)性化方案。在線下單，背調(diào)候選人通過(guò)人臉識(shí)別、在線電子簽名等方式授權(quán)后，背調(diào)工作就會(huì)開(kāi)始，客觀數(shù)據(jù)背調(diào)（無(wú)需人工訪談）的報(bào)告可以實(shí)現(xiàn)即刻交付，而需要輔助人工訪談的報(bào)告則需要1-2個(gè)工作日即可完成，促進(jìn)客戶使用背調(diào)需求的下沉——由中高端崗位向基層崗位下沉，并且向藍(lán)領(lǐng)和靈活用工崗位進(jìn)行了延伸。

如今，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，社會(huì)越發(fā)展，職場(chǎng)對(duì)誠(chéng)信的要求就越高，背景調(diào)查在本質(zhì)上也是為了營(yíng)造良好的職場(chǎng)氛圍。要全面有效的改善職場(chǎng)誠(chéng)信，企業(yè)不能單憑一己之力，可以借助易職信背調(diào)這樣的SaaS服務(wù)平臺(tái)（前置背調(diào)）與企業(yè)自身需要共同聯(lián)動(dòng)，針對(duì)不同的崗位，合理選擇線上個(gè)人信息查詢(xún)與線下訪談相結(jié)合的方式，進(jìn)行全方位背調(diào)，從而有效遏制因利益驅(qū)動(dòng)而發(fā)生的職場(chǎng)失信，真正降低企業(yè)的雇傭風(fēng)險(xiǎn)。

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