01 判斷人的內(nèi)在驅動力

第一類,典型問法是：

如果你突然有半個月的帶薪休假,但是必須研究一個事兒,你會研究什么?

這個問題是用來判斷一個人的內(nèi)在驅動力的。一個人的驅動力是從哪里來的?是來自他自己的興趣或者對自己的要求,還是來自外界什么人給他設定的標準？

回到這個問題本身。在我個人的經(jīng)驗中,當我在面試中向候選人提出這個問題時,有百分之八十的人呈現(xiàn)出瞬間當機的狀態(tài)。很明顯,對于我來說,這是一個很好用的萬能問題。

特別是我們有的時候會拿到特別優(yōu)秀的簡歷,比如在校成績特別好、參加過很多大活動等等,那這些人按照測量技術去量,其實是量不出他們差別的,但是如果我們?nèi)グ凑者@個內(nèi)驅力問題去問的話,就能瞬間分辨出他的成績是來自內(nèi)驅力,還是來自外界對他的要求。

當然,這個問題的答案本身并不重要。核心是觀察對方的瞬間反應,和他回答這個問題的思路。比如為什么是這個研究標的、怎么使用這些時間、達到什么目標等等。

為什么我這么強調內(nèi)驅力呢?因為了解個人的內(nèi)驅力高低,基本上就能判斷出來這個人未來應對變化的能力。當環(huán)境對他提出新的要求時,他的抗壓性強不強,能不能主動適應變化,就能從這個問題中反映出來了。

02 判斷人的自我期望值

好,接下來我們來聊聊第二個問題,這個問題是

你正在做的事,行業(yè)里最頂尖的人或者公司是誰,他們是怎么做的?

這個問題是用來判斷人的自我期望值的,看他怎么對待自己還沒有達到的目標,從中可以看出他的目標管理能力。特別是對于那些內(nèi)驅力很強的人來說,他們能不能把內(nèi)驅力轉化為行動力,就可以用這個問題來檢驗。

這個問題可以幫助面試官獲得好幾方面的信息：

比如,他的眼界怎么樣?作為一名從業(yè)者,是不是對這個行業(yè)有足夠開放的視野?他知不知道這個行業(yè)里有多少頂級高手?他定義這個“最頂尖高手”的標準是什么?你看,這些問題都能反映出自己對于這個領域的理解。

其次,當他提出了一個最頂級的標準之后,那么他對于這個標桿的了解程度怎么樣?他是通過什么方式來進行這些研究的?這能不能反映出他在圈子里的人脈關系?這些人脈關系能不能反向地說明他在業(yè)內(nèi)的真實地位?

更重要的是,他怎么看待自己與標桿之間的差距?這個差距是怎么形成的?他自己將會或者正在用什么方式縮短這個差距?

當然,你可能會遇到候選人本人就是業(yè)內(nèi)頂尖的情況。這種情況下,如果一個人真的是業(yè)內(nèi)頂尖,他心中更會有另外個頂尖高手。

03 判斷人的關系偏好

第三個問題是：

你在此之前的人生經(jīng)歷中,做過什么重要的取舍?

這個問題是用來判斷人的關系偏好的,看他與身邊人的關系。

這個問題來自一位非常著名的投資人,他的經(jīng)驗是:當你問這個問題的時候,具體事件不重要,決策機制才重要?？匆粋€人做取舍的方式,能夠了解他的進退感和分寸感,進而了解他是不是一個有清晰邊界意識的人。

在傾聽這個問題時,當然面試官是有挑戰(zhàn)的,就是你不能用自己的價值觀對他人的經(jīng)歷進行評判,而是要把自己的注意力放在事實性的問題上,追問他一些事實問題:為什么做出這種選擇?出發(fā)點是什么?為什么是這個時候做?你能不能清晰地界定選擇的代價是什么?在你做出這些選擇的前后都發(fā)生了什么,分別怎么解決的?

這個問題很像是要去判斷一個人的決策能力。大部分候選人也是這么理解的,所以大家會努力重現(xiàn)處境和場景,試圖講一番自己的道理。

而事實上,問這一切都不是目的,目的是看他在回答這些問題的過程中,有沒有提及其他相關人,怎么提及,特別是怎么描述其他人在這個選擇和決策中的角色。

04 判斷人的反思能力

好,我們進入第四個問題。在面試中,通常大家會談到自己做過的某些很重要的事,或者參與過某個很重要的項目,好,問題來了——

針對你剛才提到過的這件事,如果你有機會能重新做一遍,會有哪些地方不一樣?

這個問題是用來判斷他的反思能力的,看他對自己經(jīng)歷過的事情是否有清醒的覺察,同時可以評估他對待機會的敏感度。

每個人做事的顆粒度不一樣,做事顆粒度越細,就越能做成一件事。所以這個問題的價值在于,你不僅能看到一個人的反思深度,而且還能根據(jù)他的答案看到他做事的顆粒度。

而且,很多成功往往是團隊合作的結果,在面試中很難靠一面之詞分清哪些是團隊的水平,哪些是個人的貢獻。但是如果一個候選人當著你的面在反思他的一個工作,這時候,你就可以根據(jù)他談及這個工作的顆粒度,就能夠判斷,他在那個項目中究竟起到了多大的作用。如果他只是蹭車的,那么,他所提出的改善,不是顆粒度很粗,就是只集中在個別方面。

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