HR afternoon tea
2019-06-01 閱讀次數(shù): 3520
1、健康狀態(tài)審查缺失
實踐中,往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。
? 危害:
勞動者沒有違法違紀的情況下,不能隨意解除勞動合同。
用人單位是不能以身體條件為由辭退勞動者的,而必須要等到醫(yī)療期滿。
醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,才可以解除合同,并且要支付經(jīng)濟補償金。
如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病,那企業(yè)的責任就更大。
正確姿勢:
員工入職前的健康檢查是非常必要的。實踐中,企業(yè)可以要求員工在入職前提供正規(guī)的體檢報告或者要求到指定醫(yī)院參加體檢。
2、勞動關系狀態(tài)審查不明確
? 危害:
《勞動合同法》明確規(guī)定:用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。
正確姿勢:
用人單位在招聘員工時,需要查驗其是否還存在有效的勞動合同,是否屬于企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員等。通常采取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明。
3、保密義務與競業(yè)限制義務審查缺失
了解求職者是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、是否簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》。
? 危害:
如果企業(yè)招用的員工對原單位負有競業(yè)限制義務,原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失,就有可能將員工與新單位一起告到法院,新單位就要受到牽連。
正確姿勢:
人力資源部門應對員工進行詢問,必要時聯(lián)系原單位進行確認,并制作書面確認文件。尤其是知識性、技術性或從事重要崗位的勞動者。
如果員工與原單位簽訂了“競業(yè)限制協(xié)議”而且本單位在限制競爭公司范圍內,則應對該員工不予錄用。
4、資質審查有漏洞
入職前,應要求求職者提供與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明。
? 危害:
如果用人單位忽視上述審查,使得勞動者以欺詐手段騙取錄用,將導致勞動合同無效,同時使企業(yè)付出較大的招聘成本。
正確姿勢:
將相關資格證書送至專業(yè)機構驗證,或登錄相關網(wǎng)站查詢等。
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