一、影響銷售穩(wěn)定性的主要原因

其實銷售流失率高是有跡可尋的，我們先找出相對應的原因，再去逐一解決它。

（1）  ? 社會對銷售人才的廣闊空間

每一個行業(yè)每一個公司都需要銷售人員，這就導致了一個結果，整個社會都需要銷售。好的銷售可以有無數(shù)個公司選擇，他們會更加主觀去思考衡量，是否留下。

（2）  ?  公司缺乏凝聚力

當一個公司的整體狀態(tài)呈現(xiàn)出一種“懶散”的情況時，公司就一定要自我檢討。

公司要發(fā)展，銷售要留下，那就必須要有一個發(fā)展愿景，并積極營造一個良好的工作氛圍，使員工和公司都是向著一個目標在前進的。

（3）  ? 內(nèi)部調(diào)薪幅度低

大多數(shù)的慣例都告訴我們“跳槽獲得的薪酬會比內(nèi)部調(diào)薪的薪酬更高”。銷售也知道這個道理，所以很多人都會在做了一年或者兩年的時候選擇跳槽。

銷售跳槽原本不可怕，可怕的是還順便帶走了公司原有的客戶和資源。

（4）  ? 團隊溝通出了問題

在一個銷售團隊中，人與人之間的交流溝通尤為重要。

在工作中難免會出現(xiàn)矛盾和疑惑，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，就很容易導致團隊人員心不齊，就容易散。

（5）  ? 培訓不夠位

銷售是一個面對人、宣傳和銷售產(chǎn)品的一個崗位，時代在不斷發(fā)展、外面的信息也在不斷更新，所以銷售崗位對培訓的需求量也是很大的。

如果公司培訓不到位、無法為員工做規(guī)劃培養(yǎng)，銷售人員就很容易走進銷售死胡同，就會導致銷售能力低下、薪資減少、找不到堅持在這家公司工作的意義。

那小編相信，最后的結果肯定也是大家不愿意看到的。

二、如何提高銷售的穩(wěn)定性？

除了以上五個原因，相信還有很多原因沒有說出來，但是我們今天就先來大致討論一下，如果是以上五個原因，我們可以怎樣去解決問題。

（1）  ? 嚴格把守招聘關

我們要在招聘初期就把好關，這樣才會在后期減少流失率。

招聘的時候盡量了解清楚候選人的穩(wěn)定性，之前在哪家公司做了多久，是否中間有轉(zhuǎn)崗或者換公司？

我們還要在面試的時候跟候選人溝通清楚，實事求是，公司的環(huán)境是怎樣的？公司銷售是否好做？銷售崗位擁有什么福利？

如果有條件，在面試的時候，就提前帶候選人走一下公司各部門，讓候選人提前了解公司狀態(tài)。

（2）  ? 建立強有力的薪酬體系和福利優(yōu)勢

我們要時刻關注行業(yè)薪酬的變化，也要更多去了解公司的業(yè)績情況，進而去調(diào)整薪酬體系和福利。

沒有說一定要比其他公司更有優(yōu)勢，但最起碼的平均值都要做到吧；如果薪酬不夠好，那下午茶福利、節(jié)假日福利等等的都要湊夠吧？

（3）  ? 建立有效的晉升激勵機制

我們可以為銷售設置職業(yè)發(fā)展通道，主要是讓他們能夠看到通過自己的努力，可以獲得公司的認可，不論是從薪酬上還是從職業(yè)發(fā)展上，從而激勵和保留銷售人才。

業(yè)績持續(xù)多久排名第一，可以向上晉升一級？在崗夠多少年可以向上一級并增加底薪？都是一個辦法。

眾所周知，要想人留得住，不是要給錢，就是要給權。建立晉升激勵機制，不但可以為公司留住一部分人才，還能激勵銷售業(yè)績節(jié)節(jié)升！

（4）  ? 為銷售人員提供更多的培訓機會

現(xiàn)在是一個以人為本的經(jīng)濟大時代，培訓就是生產(chǎn)力。

但是很多公司只會在銷售入職的時候提供培訓，其他時候就是任其發(fā)展了。其實是錯誤的，培訓應該是一個連續(xù)性的動作，畢竟只有“不斷磨刀”才能不誤“砍柴工”。

（5）  ? 加強銷售跟部門的平等溝通

在銷售過程中中被銷售對象煩到炸毛很常見，在跟同事交流中產(chǎn)生矛盾很常見，在工作中跟領導產(chǎn)生分歧也很常見。

但是，這些所有常見狀態(tài)，不代表這些情緒不需要被重視，相反的，必須重視。任何一根小稻草都極有可能是壓垮駱駝的最后一根。

所以我們要及時察覺出這種情緒，然后坦誠地跟銷售人員進行溝通，把所有不好的情緒全部發(fā)泄出來，把存在的矛盾掐滅在萌芽期間。

（6）  ? 重視離職管理

銷售離職率高，所以我們更應該重視離職管理。

在銷售遞交辭職申請的時候，我們就要及時跟員工進行離職面談，了解員工更多的離職原因，然后把不足進行歸類，針對新的問題進行思考。

還要維護好跟離職銷售的關系，減少銷售對公司造成的影響。

雖然，銷售人員流失率居高不下已經(jīng)是大部分公司的常態(tài)了，但相信只有我們做好了預防流失的工作，就能為提高公司銷售的穩(wěn)定性出一份力。

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