看了很多道理，讀了很多書，做HR也很多年了，說起篩簡歷這件事，80%的HR似乎都感覺：這有何難？可往往我們就是栽在了簡歷篩選這一關。據(jù)統(tǒng)計，一份不合格的簡歷會損耗HR85%的有效招聘精力。人才甄選的問題上事無巨細，全是學問。

HR收到大量的求職簡歷，慢慢看篩選太消耗人力，籠統(tǒng)篩選又擔心錯失優(yōu)質(zhì)人才，如何從大量的簡歷中篩選出企業(yè)所需人才是HR基本功之一，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表面信息中可以窺一斑而見其全豹。

那么HR如何練就火眼金睛，快速準確篩選不合格簡歷和敏銳洞察簡歷背后隱藏的真實信息呢？可以從以下幾個點去快速挑選簡歷：

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基本信息

年齡：假設22歲踏進社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行；31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找到適合企業(yè)的簡歷

工作地點：優(yōu)先選擇交通比較便捷，或者距離較近的候選人。如果候選人居住地與公司辦公地點較遠的，極不方便，這種在面試前應該溝通清楚，以免浪費大家時間。除非公司提供住宿，這個可以約談。

任職資格的基本信息中的硬性要求，我們在篩選簡歷前應明確，在篩簡歷10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷，對不符合條件的簡歷迅速淘汰掉。

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教育背景及專業(yè)

教育背景是對候選人進行快速甄選的最有效的判斷標準

在看簡歷中的教育背景時，一定要區(qū)別第一學歷和最高學歷，重點看第一學歷。第一學歷和候選人專業(yè)、背景相關度最高。專業(yè)是否與所招崗位匹配，也是簡歷的重點。如果是本專業(yè)的，則說明候選人對行業(yè)了解深厚，叫做科班出身。喜愛，能夠堅持本行業(yè)，當然是首選。如果專業(yè)不對口，就要關注工作經(jīng)歷及轉行的經(jīng)歷是否合理，比如應聘HR的人，不一定是學人力資源、行政管理等專業(yè)，可能是學英語等。要看這個是經(jīng)過職業(yè)規(guī)劃深思熟慮的，還是一時沖動。當然，我們也要留意其是否全日制修讀，優(yōu)先考慮全日制。對于函授等方式修讀的，注意考察其工作經(jīng)驗與能力；同時注意學歷是否存在中斷或肄業(yè)未做說明的情形。

還有相關比如相關技能證書或應聘培訓崗位應該參加過較多外部培訓項目，可以看出候選人專業(yè)技能學習掌握能力、或是否有較強的學習能力和求知欲進取心等。

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工作經(jīng)驗

首先工作年限是技術、技能水平的重要衡量指標。候選人的簡歷與招聘崗位匹配的經(jīng)驗有幾年，是重要的考核指標。比如只有一年的工作經(jīng)驗，那可以判斷候選人在這個崗位一定不是很精通。一般情況專員級別要求2年以上同類工作經(jīng)驗，經(jīng)理級別要求5年以上經(jīng)驗，部門經(jīng)理要求6年以上工作經(jīng)驗。這個也是能看出一個人對目標崗位的認可程度與堅韌程度。不同的崗位對工作年限的要求也不一樣。比如：需要招一個0—３年工作經(jīng)驗的HR，那么應屆生是最佳的選擇，而已工作５年的就不考慮了，工作了五年的候選人還和一個應屆生爭崗位，基本上可以判斷這個工作了5年的候選人沒什么成就、業(yè)績，來了也很難和公司一起成長，這種也可以直接pass掉。

其次工作經(jīng)歷是簡歷分析中的重點。一個人的過往工作經(jīng)歷不會撒謊，而且職業(yè)軌跡是能夠比較真實的反應一個人的求職動機和穩(wěn)定性。所以要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

工作變換的頻繁程度。一方面說明應聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應聘者工作穩(wěn)定性較差。當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次換工作的原因是需要分析的。如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長，那么就需要注意了。還要查看候選人接受教育和工作的時間，其中的排列次序，是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？我們不可對候選人妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。

工作具體細節(jié)。候選人是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？要對每個階段所負責的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。例如要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理簡歷上的工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，那么他是否符合真的有達到人力資源經(jīng)理的技能，是否符合崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了？再如果候選人簡歷寫在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！钡饶：盅?，可能他實際并沒有什么成績。如果簡歷中的成績用數(shù)字或案例說話，一個人力資源經(jīng)理，描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%等，我們可以看到實際的業(yè)績工作，能夠快速與崗位相匹配，當然這些數(shù)據(jù)我們應該在面試的時候去求證。

整個工作經(jīng)歷軌跡的把握。候選人的經(jīng)驗與我們招聘崗位要求是否匹配，初步判定求職者與應聘職位的適合度。如果候選人工作經(jīng)歷較多，則可以重點關注最近1-2份工作與招聘崗位是否接近，如招聘人力資源經(jīng)歷崗位，最好近期的工作以人力資源主管或者經(jīng)理為主。最優(yōu)質(zhì)的簡歷是之前在同類的行業(yè)與職位，在職業(yè)發(fā)展路徑上呈現(xiàn)曲線上升的趨勢，在一個企業(yè)做3-5年最佳（黃金分割點）。但在一個企業(yè)做了5年以上，要考慮其原因，是穩(wěn)定性好，還是自身能力不夠、社會競爭能力弱。

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其他信息

除了以上三個方面信息外，簡歷上的其他信息也需要關注和透過表面信息深挖背后隱藏的信息：

自薦信或自我介紹：這其中描述的個人優(yōu)勢與個性特征，是否與所需崗位相吻合。一般銷售類崗位最好有“激情、開拓性、熱情、外向、活躍、開朗”等詞語。對于人力資源類崗位，最好有“溝通能力強、有推動能力、善于思考總結”等詞語。這些可分析應聘者心態(tài)與個性。

興趣愛好 ：通過了解興趣愛好判斷候選人是否開朗、有內(nèi)涵或者其他性格，了解候選人的人脈及人際關系網(wǎng)。

期望薪酬：期望薪酬作為招聘崗位的薪酬參考，如果期望薪酬與求職崗位或者候選人上份工作薪酬相差甚遠，我們要考慮是否符合實際及了解原因。

求職意向： 應聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應聘HR，又應聘客服，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊，我們可以不做考慮。

家庭情況：如果這項簡歷中有，也可以做為一個參考值。一個人的性格和教養(yǎng)往往與家庭有很大的關系，通過了解候選人的家庭情況能了解候選人的綜合素質(zhì)。

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簡歷整體性

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔，有無錯別字。如果簡歷中錯別字較多，可以判斷，這個人比較粗心。再看簡歷是否有層次感，簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，描述條理清晰，如果簡歷給自己留下的整體印象良好，那么說明這個人的思維是清晰的，邏輯性是很強的。

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