問題摘要：

績效考核工具的運(yùn)用，是推動績效考核實施的重點。通過績效工具的運(yùn)用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。那么，請問： 1、你們公司在績效體系建設(shè)時，有沒有采用考核工具? A、有 B、沒有 2、如何選擇績效考核工具，保證績效考核工作的客觀性，有效性，請結(jié)合實際，談?wù)勀愕目捶ê蛯嵅俳?jīng)驗。

由于工作經(jīng)歷關(guān)系，我在實際工作中使用過的績效考核工具很多，一般來講，目前所使用到的績效考核工具主要是360度績效考核、KPI績效考核和關(guān)鍵事件法考核。

一、晉升至中層職級的實現(xiàn)考核使用：360度績效考核。

360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等在，通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

由于360度考核相對繁瑣，因此在我單位只有重要部門人員晉升時候會采取，在實施的過程中由其主管領(lǐng)導(dǎo)、平級人員兩名、直接下屬一名共四人進(jìn)行多維的評價考核一次。由于其考核結(jié)果并不能對該員工的晉升起到?jīng)Q定性作用，因此目前很少用到。以我的經(jīng)驗來看，方法是好的，關(guān)鍵在于對你所在的企業(yè)是否適合，我認(rèn)為只有處于穩(wěn)定期的企業(yè)針對其中高層人士才適合使用該方法。

二、全體非業(yè)務(wù)類員工的考核使用：KPI績效考核。

KPI績效考核是將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實性(Realistic)、時限性(Time-based)。 這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估。

在企業(yè)中對于管理部門的考核比較適用，因為管理部門所從事的工作往往是難以量化的，因此將根據(jù)員工具體工作職責(zé)做出的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是比較實用的。從我的操作經(jīng)驗來看員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定過程中要注意以下幾點：一是指標(biāo)制定必須有具體的要求也就是上面說到的SMART原則;二是評價標(biāo)準(zhǔn)必須有明確的約定;三是評價其完成情況的數(shù)據(jù)支撐必須真實可靠，最好數(shù)據(jù)的來源要來自本部門以外。

三、其他曾經(jīng)使用過的方法：關(guān)鍵事件法考核。

關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。顯然，某一工作的關(guān)鍵事件是在有效工作和無效工作之間造成差別的行為。由主管在每個人做這些事時記錄在案，這些記錄為績效評定提供了一個以行為為基礎(chǔ)的出發(fā)點。

在我公司的年終考核有一年實施了關(guān)鍵事件考核，效果不很理想，失敗的原因在于各個層面對這一考核方法的理解存在偏差、員工的重視程度不高，關(guān)鍵事件的積累日常做的不好，因此之后就被KPI績效考核方法所取代。目前該方法我只是在員工晉升時候作為360度績效考核的輔助來使用。

績效考核工具有很多種，這是屬于沒有最好只有最適合的事情，作為HR部門要根據(jù)各自企業(yè)的實際情況來選擇適合自己的方式方法!

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