天要下雨娘要嫁人”，都是有前兆可尋的，那么，員工表現(xiàn)出的某些暗示或跡象，能否預(yù)測他們即將離職，和企業(yè)要鬧掰呢？
答案是：能。
為了幫助HR辨認(rèn)出有離職風(fēng)險的職員，我們針對這一問題進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職員表現(xiàn)出某些行為變化的時候，這些職員就非?？赡茉趲讉€月之內(nèi)主動離職。
為了了解暗示在職場上所發(fā)揮的作用，我們首先試著找出職員在離職之前所表現(xiàn)出的多種行為變化。我們要求近百名經(jīng)理回答這道問題：這兩年來主動離開組織的同事和下屬，在離職前的幾個月里，有沒有表現(xiàn)出什么不同的行為，讓你察覺到他們即將離職？
受訪者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見的行為變化（如“較不會自愿從事特殊項目”、“員工會議出席率減少”）。
我們綜合起來，符合標(biāo)準(zhǔn)的離職前行為有如下13種：
與平時相比，
1. 他們的工作生產(chǎn)力更低。
2. 他們表現(xiàn)出的團(tuán)隊精神更低。
3. 他們更經(jīng)常做最少量的工作。
4. 他們更不想討好自己的經(jīng)理。
5. 他們更不愿意承諾參與長遠(yuǎn)計劃。
6. 他們的態(tài)度惡化。
7. 他們更不努力，更不積極。
8. 他們更不專注于有關(guān)工作的事項。
9. 他們更常表達(dá)自己對目前工作的不滿。
10. 他們更常表達(dá)自己對上司的不滿。
11. 他們更常提早下班。
12. 他們對組織的使命不再有熱情。
13. 他們更不想跟客戶合作。
請注意，這13個主要行為并不包括“穿著更華麗的服裝上班”、“在打印機上留下簡歷”、“比平時更常因病假缺勤”。這些行為和其他類似行為向來都被經(jīng)理人誤以為是職員即將離職的跡象，這些行為不比以上13種離職前典型行為一樣具有統(tǒng)計相關(guān)性。這些行為雖然能預(yù)測職員未來的離職行為，但不比橫跨各種職業(yè)、行業(yè)和地區(qū)得出的13個離職前典型行為來得一致。
一名職員越是表現(xiàn)出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大。
當(dāng)你的員工表現(xiàn)出這些行為的時候，作為HR，你該怎么做？
1
重點留住你的明星職員
我們對HR的建議是，要在短期之內(nèi)重點留住你的明星職員。一般來說，組織處理離職問題的做法，就是通過實行大規(guī)模的干預(yù)措施，改善整個部門或所有職員的認(rèn)同感、工作滿意度和工作參與感。這些策略雖然可能有效，但設(shè)計與實施需要時間。與其從企業(yè)或部門的角度思考，不如從特定職員離職風(fēng)險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創(chuàng)造最大的價值，卻又很有可能離職的員工身上。
2
留職面談
你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊項目等。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。與其到最后進(jìn)行離職面談了解優(yōu)秀職員離職的原因，不如和目前表現(xiàn)優(yōu)異的職員定期進(jìn)行面對面會議，了解哪些因素能使他們繼續(xù)為組織效勞，同時明確公司要進(jìn)行哪些改變，才能避免他們想要離職。
3
學(xué)會談戀愛
相識：在新員工入職的時候，就給他/她的良好的第一印象；
相知：與眾不同的特點吸引對方；
相愛：建立相互促進(jìn)和維護(hù)的雇傭關(guān)系，也是公司最該付出的階段；
相守：激勵手段很重要。
4
不斷做總結(jié)
分析離職原因：對于往期人員變動比例高的部門，分析員工離職的原因，是“錢少了”還是“心屈了”?
完善應(yīng)對措施：離職原因匯總整理，給老板提供報告，提出改進(jìn)建議；
多向標(biāo)桿學(xué)習(xí)：多與其他企業(yè)HR交流，參與活動，學(xué)習(xí)補足自己公司所在體系的劣勢。
另外值得一提的是，員工在離職的時往往會帶走一些客戶或一些專有產(chǎn)品信息。我們大多數(shù)人知道，一個人的快速離職可能會使公司的運營受到?jīng)_擊，從而對公司造成長遠(yuǎn)損害。在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。
HR的基本原則是：每個人終將離開。至于職員什么時候離開，可能會感覺像是個謎。當(dāng)你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮文中13種行為指標(biāo)，你就可能得到蛛絲馬跡。就如多莉·帕頓（Dolly Parton）的一句歌詞：“你雖然還沒離開我，但我知道你已遠(yuǎn)去。”
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