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結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據(jù)工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。
過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
問題舉例：
請自我介紹一下。
你的離職原因是什么?
你能詳細說一下你的經(jīng)驗嗎？
2
行為面試方法

行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應試者素質特征的方法。
行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。
行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，*大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
問題舉例：
你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什么原因嗎？
你剛剛有介紹到你是某學校畢業(yè)的，能給我們介紹一下學校嗎？
你說過銷售是一個神奇的崗位，為什么？
3
情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。
方法舉例：
公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等
4
STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。
這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
問題舉例：
舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，并且最終實現(xiàn)了它。
請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
舉例證明，你的一個創(chuàng)意曾經(jīng)對一個項目的成功起到至關重要的作用。
舉例說明你怎樣獲得一種技能，并將其轉化為實踐。
5
無領導小組討論

無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用于校招。
面試官給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。
以此來觀察應聘者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優(yōu)劣。
觀察舉例：
是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？
在面試中是主動討論還是坐等答案？
是否具有組織能力？
6
壓力面試法

壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。
通過此種“壓力發(fā)問”方式，逼迫候選人充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養(yǎng)等方面的素質。
從而探究應聘者真實的能力與個性。
問題舉例：
你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎么想？
你缺乏經(jīng)驗，怎能勝任工作？
你工作5年還毫無建樹，我怎么能相信你是優(yōu)秀的人才？
7
星座面試法

這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。
而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。
HR詢問（候選人是什么星座的？這個星座都有什么樣的特質？）和（你的優(yōu)缺點/請做一下自我評價）。
其實這些問題在本質上來說，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個職位要求匹配度。
這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過自己應聘的職位，以及這個職位對TA的期待，并且能夠圍繞這個標準回答問題。
如果候選人回答問題時，沒有在每個論點后用實例論證，HR這時可以“窮追不舍”，檢驗其是否有撒謊。
還繼續(xù)向候選人發(fā)問：“如何證明呢？”然后再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。
而且現(xiàn)如今，候選人都會提前針對HR的各類問題，看“面經(jīng)”，做準備。
較之于“你的優(yōu)缺點是什么？”這類常規(guī)問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實的回答。

來源：互聯(lián)網(wǎng)