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結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。
這個方法主要是根據(jù)工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。
過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優(yōu)點就在于：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
問題舉例：
請自我介紹一下。
你的離職原因是什么?
你能詳細說一下你的經驗嗎？
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行為面試方法

行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特征的方法。
行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。
行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，*大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
問題舉例：
你簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什么原因嗎？
你剛剛有介紹到你是某學校畢業(yè)的，能給我們介紹一下學校嗎？
你說過銷售是一個神奇的崗位，為什么？
3
情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。
在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
方法舉例：
公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發(fā)言、系統(tǒng)仿真和辯論等
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STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。
這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
問題舉例：
舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，并且最終實現(xiàn)了它。
請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
舉例證明，你的一個創(chuàng)意曾經對一個項目的成功起到至關重要的作用。
舉例說明你怎樣獲得一種技能，并將其轉化為實踐。
5
無領導小組討論

無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用于校招。
面試官給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。
以此來觀察應聘者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優(yōu)劣。
觀察舉例：
是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？
在面試中是主動討論還是坐等答案？
是否具有組織能力？
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壓力面試法

壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。
壓力面試往往先提一個不甚友好的問題，一開始就劈頭澆你一盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。
通過此種“壓力發(fā)問”方式，逼迫候選人充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養(yǎng)等方面的素質。
從而探究應聘者真實的能力與個性。
問題舉例：
你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎么想？
你缺乏經驗，怎能勝任工作？
你工作5年還毫無建樹，我怎么能相信你是優(yōu)秀的人才？
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星座面試法

這個方法可跟其他的方法不一樣，也不是你所想象中的，按照星座進行篩選人才。
而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優(yōu)勢和破綻。
HR詢問（候選人是什么星座的？這個星座都有什么樣的特質？）和（你的優(yōu)缺點/請做一下自我評價）。
其實這些問題在本質上來說，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個職位要求匹配度。
這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過自己應聘的職位，以及這個職位對TA的期待，并且能夠圍繞這個標準回答問題。
如果候選人回答問題時，沒有在每個論點后用實例論證，HR這時可以“窮追不舍”，檢驗其是否有撒謊。
還繼續(xù)向候選人發(fā)問：“如何證明呢？”然后再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。
而且現(xiàn)如今，候選人都會提前針對HR的各類問題，看“面經”，做準備。
較之于“你的優(yōu)缺點是什么？”這類常規(guī)問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實的回答。

來源：互聯(lián)網(wǎng)