一、序言：崗位評價回歸JD

很多組織有崗位評價的任務(wù)需求，特別是這個人才管理的時代，崗位評價、人才盤點(diǎn)如今成為了HR的硬活！這里分享一個最近新的實(shí)踐頓悟！

在人力資源管理的價值流上，第一次接觸到崗位的是招聘的節(jié)點(diǎn)上的JD（崗位說明書）！JD也是組織進(jìn)行崗位評價和分析的原始信息，是崗位信息的基礎(chǔ)！筆者也一直強(qiáng)調(diào)：看一個組織的崗位管理的水平，就看看這個組織的JD寫得如何！

JD上的崗位信息會有哪些呢？ 縱觀所有JD，基本上除了背景環(huán)境信息外，主要就2塊信息：崗位的能力需求（Needs of Capability）、組織賦予崗位的責(zé)任要求（Requirement of Responsibility）！筆者認(rèn)為：這兩個信息，就構(gòu)成了一個崗位的基本面，也是評價一個崗位的基礎(chǔ)和基本面！

二、崗位評價法的RC模型

因此，這里基于R和C兩個緯度，進(jìn)行評價的緯度分解成如下8個子緯度，每個緯度都是崗位的區(qū)分因素！

1、崗位責(zé)任的要求 Requirementof Responsibility

業(yè)績責(zé)任：崗位對業(yè)績的結(jié)果負(fù)直接責(zé)任的程度，一個CEO對業(yè)績結(jié)果肯定是高度負(fù)責(zé)的，一個HR對業(yè)績的結(jié)果負(fù)責(zé)的程度肯定不如CEO那么來的責(zé)任重！一個銷售對業(yè)績的責(zé)任，也比一個HR的責(zé)任要直接，因此在這個緯度的評價上，就會有區(qū)分，越是價值鏈外向的崗位，越是來的評價高！這個緯度，可以向外進(jìn)行崗位區(qū)分！

流程責(zé)任：組織內(nèi)部有很多流程，有技術(shù)流程，有HR的流程，每個流程的結(jié)果會落實(shí)到某個崗位！哪些崗位對流程的最終結(jié)果是負(fù)直接責(zé)任的，比如招聘專員對招聘流程的負(fù)責(zé)程度，不如招聘總監(jiān)！招聘總監(jiān)對招聘的流程結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。這個緯度，可以向下進(jìn)行崗位區(qū)分！

戰(zhàn)略責(zé)任：崗位對組織的長遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展和文化健康的責(zé)任程度，比如CEO需要考慮組織的三年，HRD需要考慮組織未來的人才發(fā)展，一個銷售或許只需要考慮今年的指標(biāo)，一個招聘專員或許只需要解決當(dāng)下的招聘需求，而招聘總監(jiān)需要考慮長遠(yuǎn)的招聘渠道的合作！這個緯度，可以向上進(jìn)行崗位區(qū)分！

團(tuán)隊責(zé)任：崗位帶團(tuán)隊和不帶團(tuán)隊，團(tuán)隊大和小在責(zé)任上也是有區(qū)別的，因?yàn)樽鳛閠eam leader，需要為團(tuán)隊負(fù)責(zé)，為團(tuán)隊的成長和績效負(fù)責(zé)，這責(zé)任也會體現(xiàn)在崗位的差異上！這個緯度，可以向內(nèi)橫向進(jìn)行崗位區(qū)分！

2、崗位能力的需求 Needs of Capability

參考著名的卡茨模型中的三種技能分類，這里筆者區(qū)分出四種：

專業(yè)能力：完成該崗位任務(wù)所需要的專業(yè)上的能力，比如技術(shù)類崗位的編程技能，HR完成崗位需要掌握的HR實(shí)務(wù)技能。

概念能力：完成該崗位任務(wù)所需要的決策判斷的能力，比如HR總監(jiān)需要提出整個組織的人才梯隊的模型，這就需要概念能力，市場總監(jiān)需要決策市場的廣告投放，需要有決策依據(jù)，從而精準(zhǔn)營銷。

人際能力：完成該崗位任務(wù)所需要于他人進(jìn)行互動的能力，比如跨部門的溝通協(xié)調(diào)，與外部供應(yīng)商的談判等。

領(lǐng)導(dǎo)能力：完成該崗位任務(wù)所需要的帶團(tuán)隊的能力，帶領(lǐng)團(tuán)隊成長共創(chuàng)成果的能力。這里跟卡茨模型的差異就在于，筆者增加了這個緯度。

3、崗位評價的RC模型

有了上述的評價指標(biāo)之后，就可以匯總出崗位評價的量表：

基于8個區(qū)分緯度，進(jìn)行崗位評價：

每個緯度的權(quán)重如何定？ 當(dāng)然可以取權(quán)重，筆者建議相乘開根號！從而在R和C兩個緯度，形成崗位盤點(diǎn)的矩陣地圖??！

崗位職級數(shù) ＝ R值 X C值，1-25級不等。

三、結(jié)束語

一個崗位的R和C兩個緯度，我們通常會發(fā)現(xiàn)，R和C會顯著相關(guān)，因?yàn)橹纹鹭?zé)任的，是能力！但RC模型，會幫助我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)兩類崗位：低責(zé)任要求，高能力需求！以及高責(zé)任要求，低能力需要！

崗位是成熟組織的人力資源管理的核心顆粒！因此，優(yōu)秀的HR要對組織中的崗位如數(shù)家珍，對崗位的內(nèi)涵（R和C）洞察細(xì)微，時刻去發(fā)現(xiàn)崗位在這兩個緯度的變化，基于崗位清單進(jìn)行定期復(fù)盤跟進(jìn)！

崗位評價沒有定法，比如，筆者之前的“供需模型”是一種方法，“RC模型”也是一種方法，各大咨詢公司也有各自的方法論！組織要根據(jù)自己的情境來進(jìn)行選擇！這個時代，方法論和模型滿天飛，如何選擇方法論呢？ 筆者一直強(qiáng)調(diào)：回歸基本面＋簡單高效！崗位的基本面是JD，因此促動了筆者的這個想法！

崗位評價的RC模型，希望對各位HR的崗位管理，有所幫助！

來源：互聯(lián)網(wǎng)