員工入職后，既簽了勞動合同又學習認可了公司的規(guī)章制度，如果在實際工作中的行為違反了相關規(guī)定，那么應該以哪個主要規(guī)則為準呢?是按照勞動合同來處理還是公司的規(guī)章制度來處理呢?

鑒于這個問題比較普遍，我們今天借助一個案例來解釋說明。

案情簡介

案情簡介：何某入職某公交巴士公司任駕駛員，雙方簽訂了書面勞動合同。后來的某一天何某以患病為由請假3天，公司批準，但是后來經過核實發(fā)現(xiàn)其提供的《疾病證明書》系偽造，后來公交公司根據(jù)內部管理制度，向何某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以曠工三天為由解除其勞動合同。

何某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，支付恢復勞動關系期間的工資及勞保、福利待遇，珠海市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回何某的全部仲裁請求。何某不服，遂訴至法院。

一審二審觀點大不同

一審 / 公司違法解除勞動合同

一審法院認為，何某以虛假的《疾病證明書》向公交公司請病假，其行為是否嚴重違反公交公司規(guī)章制度，是本案爭議的焦點。

首先，何某請假已被批準，并且未給公司帶來損失。再者按公司制定的《薪酬管理制度》第四十六條規(guī)定，何某曠工三天，公交公司不能對何某給予開除處理。

《勞動合同書》的約定與《薪酬管理制度》的規(guī)定發(fā)生沖突的內容，應該以公司制度為準進行處理，所以請假3天并不是曠工，公司據(jù)此進行解雇，是違法的，何某繼續(xù)履行原勞動合同的請求，一審法院予以支持。

二審 / 公司解除勞動合同系合法

二審的判法就不同了，法院認為如果個體勞動者與用人單位在勞動合同中有特別約定，只要不違反法律法規(guī)，都應當?shù)玫絻?yōu)先適用。況且本案中公交公司的《薪酬管理規(guī)定》頒布施行在勞動合同簽署之前，勞動合同有新約定的，應當適用成立在后的勞動合同。

另外本案中何某實施變造虛假疾病證明騙取病假系違法行為，本案亦不宜按照“有利于勞動者”的審判理念保護有違法行為的實施者。

最終何某訴求主張公交公司違法解除勞動合同并要求繼續(xù)履行勞動合同、補發(fā)工資等，不能成立，二審法院予以駁回。

關于勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時應如何適用的問題，雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定，“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”，但前述規(guī)定勞動合同效力高于規(guī)章制度，是建立在勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同基礎上的，在勞動者沒有請求優(yōu)先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時應當如何適用，仍是一個極具爭議的問題。

在現(xiàn)實實踐中，往往是勞動合同是用人單位與員工的特殊約定，應當優(yōu)先適用。如果規(guī)章制度的效力高于勞動合同的效力，則容易導致用人單位濫用規(guī)章制度的制定權，隨意為員工設定“義務”，將損害員工的合法權益。

最后建議：在制定、修改規(guī)章制度的過程中，應盡量避免規(guī)章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況，同時對存在適用沖突的情況進行明確選擇，避免無所適從。