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    人力資源管理的10種方式

    2018-07-26 閱讀次數(shù): 5316

     人+生活時代
        
    “人”的價值對于現(xiàn)代企業(yè)來說正變得愈發(fā)重要。從某種程度上看,企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識、技能和能力的直接產(chǎn)物,員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。
        
    今天的科技力量已經(jīng)為企業(yè)組織帶來了很多顛覆性的改變,比如員工工作與生活的界限開始變得模糊,而組織內(nèi)部的傳統(tǒng)架構(gòu)體系也被打破。這些變化使得今天的HR部門需要面對很多全新的課題,包括如何利用移動和社交技術(shù)吸引和管理人才、如何管理多樣化的員工團隊、如何平衡團隊間的文化差異和代際沖突、如何更好地激發(fā)“銜著鼠標(biāo)”出生的千禧一代們的工作潛能,等等。
        
    因此,我們今天的人力資源管理更應(yīng)該是一種“O to O”模式(On-duty to Off-duty),即將人才管理的視角拓展到組織之外,超越員工工作本身的范疇,真正實現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理。

    1.像制定銷售策略一樣制定人資策略
        
    現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略,并通過企業(yè)高層管理人員的參與,提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作,有步驟、有計劃地進行實施,這樣才能使優(yōu)秀的人才和團隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

    2.像了解客戶一樣了解員工
        
    如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工,就會有效提升員工體驗,并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等,但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題,這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案,包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù),專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起,這些數(shù)據(jù)會使HR對于人才管理有更深的理解。

    3.雇傭人力資源“鬼才”
        
    一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者,非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種”鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門,例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作,并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫,HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能,從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

    4.創(chuàng)造差異化的員工體驗
        
    到2020年時,在由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示,80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇,因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗,例如社交媒體互動,即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具和更加靈活的工作方式等。

    5.在工作場所中引入?yún)f(xié)作的文化
        
    社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)永遠(yuǎn)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后,這些社交技術(shù)也可改進溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人能完成的。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng),可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值,能促進協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者顯著提升企業(yè)的績效。

    6.采用更智能化的招聘策略
        
    從LinkedIn、Facebook,到微信、微博,如今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢,通過這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外,預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘信息發(fā)布過程,而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選,與求職者建立更緊密的關(guān)系,獲得更高的人才招聘投資回報。

    7.創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗
        
    如何為移動化的員工團隊提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機會?德勤的Josh Bersi說:“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’,能夠激勵員工學(xué)習(xí),并促進員工之間的分享和互動。”

    8.重新思考員工績效考核
        
    在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場所中,任何人的成功都取決于與他人合作的能力,這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)、客戶以及合作伙伴帶來重要影響時,人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認(rèn)識到這一變化,并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績效管理考核。

    9.全球化的人才管理體系
        
    隨著全球化的不斷演進,人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進入新的地域拓展業(yè)務(wù)時,會將一些人才派往特定區(qū)域,以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展,并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下,有效控制人力資源管理成本。

    10.邁向云端
        
    作為建立現(xiàn)代人力資源體系的一部分,企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個性化的,且可以其私人移動設(shè)備上運行的人力資源應(yīng)用程序。部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計算。有數(shù)據(jù)顯示,基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需要的員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的三分之一,而且通過云來部署相應(yīng)的解決方案能夠更加快速和靈活。甲骨文公司中國區(qū)
        
    HCM Cloud總經(jīng)理 原欣
        
    為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上,我們需站在更高的層面來看待人力資源管理工作,包括從人+生活的角度看待團隊管理工作、建立鼓勵協(xié)作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動App進行人才管理,并讓管理層獲取洞察,使其能夠?qū)ΜF(xiàn)代人力資源活動為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來影響做出更精準(zhǔn)的決策。





    來源:互聯(lián)網(wǎng)

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