企業(yè)在實際運(yùn)行中，總有與員工解除勞動合同的時候。但是，你解除的方式、流程是否合法，你真的知道嗎？
事件
未關(guān)臺燈被開除
1月25日，在北京市朝陽區(qū)某公益性事業(yè)單位工作的崔書芬剛到單位，就被告知其因“未按照規(guī)定，關(guān)閉自己使用臺燈的電源”，被單位開除。
原來，1月21日傍晚7點，其他同事早已下班，只有崔書芬還在辦公室加班。直到1月22日早上，被單位負(fù)責(zé)人“提醒”，崔書芬才意識到自己前一天下班時，忘記把工位上的臺燈關(guān)閉。她連忙向領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)錯誤，她以為這只是普通的工作批評。
“只是沒有關(guān)臺燈，至于把我開除嗎？”隨后，領(lǐng)導(dǎo)告訴她有2種選擇，“主動辭職，多給1個月工資”，或者“被動開除，檔案上被寫‘未關(guān)燈，績效考核不合格’”。
崔書芬收到的《解除勞動合同通知書》上寫著：“因你在2016年1月21日離開辦公室崗位時，未關(guān)閉自己使用臺燈的電源，使臺燈一夜未關(guān)，造成了嚴(yán)重的安全隱患。這一行為嚴(yán)重違反了單位安全管理辦法的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)有關(guān)管理辦法的規(guī)定，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，自2016年2月25日起解除勞動合同?！?/span>
在該單位“規(guī)章制度匯編”中，“安全管理辦法”確有規(guī)定“工作人員在離開辦公崗位之前，應(yīng)關(guān)閉所有電源，并將文件資料存入柜中”。
僅僅是“沒關(guān)臺燈”違反了其中“應(yīng)關(guān)閉電源”的規(guī)定，在崔書芬看來，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到認(rèn)定有“嚴(yán)重的安全隱患”及“嚴(yán)重違反規(guī)定”的程度，因為平時下班后，“單位的空調(diào)、監(jiān)控器以及廁所燈也常常都是開著的”。
“一天之內(nèi)就讓我走人，就好像著急趕你走似的?！睂Υ?，崔書芬很是委屈。她說，入職時“單位沒人教我”，經(jīng)常是其他人都走了，自己還在加班摸索，如今自己已經(jīng)能夠獨立做項目了，卻因為“這個在同事看來既奇怪又讓人驚訝”的理由被解除勞動合同，“心拔涼拔涼的”。
律師
這樣開除，勞動者不能接受
用人單位的所有規(guī)章制度，尤其是涉及勞動者切身利益的制度，都應(yīng)該經(jīng)過民主程序進(jìn)行討論，最后再經(jīng)過公示程序達(dá)成。
規(guī)章制度中，應(yīng)列舉出來哪些行為屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的行為，只要勞動者有這種行為之一，用人單位就掌握了解除權(quán)。
而在此事件中，只看到“不關(guān)閉電源”是違反安全管理規(guī)定的行為，沒有看到這種行為被“明文”列入“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”行為中，也沒有看到“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”所涉及的情形。同時，單位的勞動合同中并沒有規(guī)定后果是解除勞動合同。
常理來講，不關(guān)閉電源確實是員工的疏忽，但是辦公室不關(guān)閉電源可能沒有大礙，甚至也并不會造成嚴(yán)重影響或較大的經(jīng)濟(jì)損失。這和“連續(xù)曠工”等嚴(yán)重違紀(jì)行為相比，相差太多，因為這樣就被開除是大多數(shù)勞動者不能夠接受的。如果因“未關(guān)臺燈”就解除，那很多用人單位的解除行為都將轉(zhuǎn)為合法化。這樣不利于對勞動者的保護(hù)，也有違勞動法的立法初衷。
勞動者的心拔涼拔涼的，說明企業(yè)在解除勞動合同的過程中，并沒有讓員工心服口服。在此，還需要提醒的是，勞動合同法規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，勞動者出現(xiàn)了相應(yīng)的情形時，用人單位解除勞動合同不僅要實體合法，而且要程序合法。如果解除勞動合同程序方面存在瑕疵，不僅使解除存在法律風(fēng)險，也會讓勞動者難以接受。
口頭宣布辭退？有風(fēng)險
李先生入職某機(jī)電中心，簽有一份為期2年的勞動合同，其中約定試用期2個月。李先生在機(jī)電中心工作一個月后，機(jī)電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關(guān)系。李先生認(rèn)為該單位屬于違法解除，故訴至法院，要求機(jī)電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。
審理過程中，機(jī)電中心辯稱李先生在試用期期間嚴(yán)重違反機(jī)電中心的規(guī)章制度，但其公司無法提交證據(jù)證明，且開除員工是公司的管理自由，故其公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，機(jī)電中心作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)當(dāng)就與李先生解除勞動合同的事由承擔(dān)舉證責(zé)任，在機(jī)電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。最后，法院判決機(jī)電中心支付李先生違法解除勞動關(guān)系賠償金。
一般來講，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否，應(yīng)從實體和程序兩方面考慮。
從解除實體來看，勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。同時法律規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的事由，同時對于解除事由負(fù)有舉證責(zé)任，證明其解除事由符合法律規(guī)定，否則將面臨不利的法律后果。
從解除程序來看，首先，用人單位解除勞動合同，應(yīng)將解除事由告知勞動者，同時用人單位應(yīng)將解除勞動合同通知采取有效的方式送達(dá)勞動者。如果解除通知做出的程序違法，將直接導(dǎo)致違法解除的后果。同樣，解除通知送達(dá)的程序若存在瑕疵，將致使解除不產(chǎn)生法律效力。本案中，用人單位口頭行使了解除權(quán)，未將解除事由書面確定下來，由于法律規(guī)定了用人單位對于解除事由及其合法性負(fù)有舉證責(zé)任，若用人單位無法證明，則會面臨違法解除的法律風(fēng)險。綜上，建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴(yán)格按照法律規(guī)定，并且盡可能落實到紙面，以免給日后帶來不必要的麻煩。
通知郵寄地址有誤？解除行為不成立
24歲的小喬是燕莎商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導(dǎo)購，工作中兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，也深得老板賞識。后來，由于一場小病，小喬向公司請了假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經(jīng)與其解除了勞動合同。多次和公司協(xié)商未果，小喬將公司訴至法院，要求確認(rèn)與公司的勞動關(guān)系存續(xù)，并支付其生活費(fèi)。
庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，并未向公司提交病假條，其公司已經(jīng)通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬主張自己并未收到公司郵寄的開除通知，其一直居住在北京，亦在勞動合同中填寫確認(rèn)了自己的現(xiàn)住址，并非自己的戶籍所在地。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經(jīng)明確載明的其聯(lián)系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息?，F(xiàn)小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。根據(jù)小喬提供的醫(yī)療費(fèi)單據(jù)可以顯示其在此期間在京看病治療。綜上，法院認(rèn)定，公司向小喬送達(dá)解除勞動合同的行為，不符合法律的規(guī)定。在公司未合法送達(dá)解除勞動合同手續(xù)的情況下，公司解除勞動合同的行為不產(chǎn)生解除勞動合同的效力。法院確認(rèn)小喬與公司的勞動關(guān)系存續(xù)。
本案涉及的就是解除通知送達(dá)問題。由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達(dá)解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據(jù)證明解除通知被簽收，同時小喬提交的證據(jù)亦顯示其在此期間在京看病治療，綜上，公司送達(dá)行為并不符合法律規(guī)定，進(jìn)而解除行為不發(fā)生法律效力。
由于勞動合同書中，勞動者已經(jīng)書面確認(rèn)了聯(lián)系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達(dá)相關(guān)手續(xù)，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發(fā)生效力，也就導(dǎo)致解除行為對勞動者不發(fā)生法律效力。
來源：互聯(lián)網(wǎng)
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