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    這10種勞動糾紛,員工100%勝訴,HR你必須知道!

    2018-07-25 閱讀次數(shù): 3095

    在勞動糾紛中,企業(yè)的敗訴率高達(dá)70%,而以下這十種情況幾乎是100%敗訴。勞動者們但凡遇到這些情況,在糾紛處理中還是占優(yōu)勢的,切莫被不良用人單位嚇唬住忽悠住,應(yīng)敢于維護(hù)自身受損的權(quán)益。

    01
    不簽訂勞動合同

        《勞動合同法》明確做出規(guī)定“工作滿一個月未簽書面勞動合同,用人單位需支付雙倍工資”。
        很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定,或者以為不簽勞動合同就可以隨時(shí)解雇員工,不需要給員工上社會保險(xiǎn),可以避免法律責(zé)任,所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下,只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系,那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

    02
    勞動合同遺失

       還有些企業(yè),雖然與員工簽訂了勞動合同,但由于其公司管理不嚴(yán),導(dǎo)致勞動合同遺失或者被員工離職時(shí)拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當(dāng)員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時(shí),企業(yè)無法證明已經(jīng)事實(shí)上簽過了勞動合同,從而敗訴。

    03
    勞動合同到期不續(xù)簽

      有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉,沒有注意合同是否到期,或者雖然注意到合同到期了但不以為意,從而導(dǎo)致當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時(shí),員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時(shí),用人單位只能承擔(dān)不利的法律后果。

    04
    未約定試用期錄用條件

      大部分企業(yè)都知道,員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以,當(dāng)員工以違法解除勞動合同為由,將企業(yè)告上勞動仲裁庭時(shí),企業(yè)大多主張其辭退是因?yàn)閱T工不符合錄用條件。

      然而,當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí),企業(yè)卻什么也拿不出來,因此被認(rèn)定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件,從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

    05
    制度未做公示

      很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為,制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定,規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當(dāng)企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時(shí),在勞動糾紛中就會因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。

    06
    做了公示但未留證據(jù)

       有時(shí)企業(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了,甚至還實(shí)際適用了很久,但由于其未留下公示的證據(jù),一旦員工不承認(rèn)企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度,企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。

    07
    考勤記錄未經(jīng)員工簽字

       很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了,曠工或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤,只有員工自己或者負(fù)責(zé)考勤人員的簽字,卻沒有員工的簽字確認(rèn)。由于該證據(jù)極易被偽造,所以一旦員工不認(rèn)可該考勤的真實(shí)性,這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用,從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實(shí)依據(jù)而被認(rèn)定為違法。

    08
    不能勝任為由解除合同程序不合法

      勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同,而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時(shí),忽略了法條還規(guī)定了一個前置條件即:經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提,不滿足這個前提就會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定為違法解除勞動合同。

      同理,當(dāng)時(shí)用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時(shí),也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成一致的前提,如果用人單位未履行該前置程序,同樣會被認(rèn)定為違法解除。

    09
    解除勞動合同的文書未送達(dá)

      企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后,常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當(dāng)面送達(dá)給員工時(shí)被拒收,就沒有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則,意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力,所以未送達(dá)的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時(shí),只要員工否認(rèn)收到了該決定,仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會因?yàn)樵摏Q定沒有送達(dá)而不予認(rèn)可。
      同理,其他的法律文件如沒有送達(dá)員工,同樣不會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。

    10
    濫用解除權(quán)

      很多企業(yè)常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同,在仲裁或訴訟依然認(rèn)為自己的決定合理合法。

      事實(shí)上,勞動法及勞動合同法對企業(yè)解除勞動合同的理由及程序做出了嚴(yán)格限定,任何不是依據(jù)勞動法或勞動合同法規(guī)定解除勞動合同的行為均是非法的,這種解除行為,當(dāng)然會被認(rèn)定為違法解除勞動合同,承擔(dān)不利后果。






    來源:互聯(lián)網(wǎng)

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