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如何判斷員工辭職行為是否有效？

2018-07-24 閱讀次數(shù): 3950

【基本案情】

碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司系總公司與分公司關系。2010年6月1 日，劉宇紅入職碧優(yōu)緹北京分公司，擔任負責人。劉宇紅負責該公司的運營管理，保管包括碧優(yōu)緹北京分公司的公章、財務章、各種證件等全部證照。同日，雙方簽訂1年期書面勞動合同，約定劉宇紅擔任總經(jīng)理，基本工資每月稅前13050元，車貼500元，飯貼500元；劉宇紅作為總經(jīng)理，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要應該自動加班加點。該勞動合同到期后，雙方續(xù)簽一年。2012年6月1日，劉宇紅再次與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂期限為20年勞動合同書。

劉宇紅每月向碧優(yōu)緹上海公司自行統(tǒng)計、上報包括劉宇紅在內(nèi)的全體員工的月度加班、調(diào)休申請統(tǒng)計表以及月工資報表，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司審核后通過碧優(yōu)緹北京分公司的賬戶發(fā)放工資，并為全體員工繳納社保費。碧優(yōu)緹上海公司《員工手冊》第五章休假制度中（11）年資特別假，規(guī)定“為鼓勵員工長期任職于本公司，特設立年資特別假。所有正式員工服務滿1年，得享有年資假2天，以后每滿1年增加1天，以此類推，年資特別假需于1年之內(nèi)使用，逾期視同放棄?！?/span>

2011年11月7日，劉宇紅通過電子郵件向碧優(yōu)緹上海公司申報2011年10月工資，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司提醒后，劉宇紅明確表示 “5000元以上的人沒有加班工資這一點忽略了，今后一定注意”。

2014年10月13日，劉宇紅向碧優(yōu)緹上海公司法定代表人陳果祁發(fā)送“離職信” 郵件。此后雙方就離職問題進行多次協(xié)商。同年12月4 日劉宇紅再次表明 “經(jīng)過考慮再三，我只能以兼職的形式繼續(xù)合作”。同月15日，劉宇紅表示收回之前寫的離職郵件，希望繼續(xù)合作，繼續(xù)履行勞動合同。同月30日，陳果祁向劉守紅發(fā)送郵件，內(nèi)容為 “上周在北京，談得很徹底。我也希望雖然你從1月1日起，不再是我公司的員工了，但是我和你可以保持個人的合作關系。附件是你1月1日開始的合同，請你簽訂一下寄回來，希望合作愉快?！北虄?yōu)緹北京分公司遂支付劉宇紅工資至2014年12月。2014年1月至12月劉宇紅月實發(fā)工資為13380元。后劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司完成北京分公司歇業(yè)的相關手續(xù)。因經(jīng)濟補償及交接問題，雙方產(chǎn)生爭議。劉宇紅向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委于2015年4月13日以劉宇紅主體不適格為由出具了京東勞人仲不字【2015】第0263號不予受理通知書。劉宇紅不服，訴至法院。

【案件焦點】

勞動者辭職的意思表示是否可自行撤銷。
【法院裁判要旨】

北京市通州區(qū)人民法院經(jīng)審理認為：

本案爭議焦點之一為雙方勞動合同關系解除的時間及原因。

本案雙方勞動合同關系因勞動者行使辭職權而解除。辭職權是勞動者單方享有的形成權，形成權一經(jīng)作出，即為生效。故劉宇紅主張其曾于2014 年12月15日撤回辭職申請，理由不足，不予支持；法律之所以規(guī)定勞動者辭職應提前三十日，是為了給予用人單位充足的時間為即將解除勞動關系勞動者的工作崗位找到合適的替代人員，以免因勞動者解除勞動合同而影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，是對勞動者行使單方解除權的一種最低限制，而非用人單位的一種法定義務，而且劉宇紅在辭職郵件中也明確表示“希望您能明確一下我離職的具體日期，以便安排我離職以后的工作”；事實上，此后碧優(yōu)緹上海公司提出挽留方案，劉宇紅提出兼職等要求，均可以認定為雙方進一步溝通協(xié)商的過程。碧優(yōu)緹上海公司于2014年 12月30日明確告知劉宇紅同意離職，“從1月1日起不再是我公司的員工了”。

綜上，雙方勞動關系因系勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致而于2015 年1月1日解除?，F(xiàn)劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付未提前三十日通知的代通知金及終止勞動合同關系經(jīng)濟補償金，于法無據(jù)，不予支持。此后，劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司處理碧優(yōu)緹北京分公司的善后事宜，碧優(yōu)緹上海公司應按照此前月工資標準支付劉宇紅2015年1月的勞務報酬。

本案爭議焦點之二，劉宇紅能否要求碧優(yōu)緹上海公司支付勞動合同約定工資數(shù)額與實際發(fā)放工資數(shù)額之間的差額工資。

首先，劉宇紅雖持有與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂的勞動合同，但該合同是其任負責人期間，在公章由其保管的情況下自行形成，在劉宇紅未能舉證證明合同內(nèi)容條款經(jīng)過碧優(yōu)緹上海公司審核確認的情況下，該證據(jù)的形成存在瑕疵；

其次，即便合同內(nèi)容真實，在劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司總經(jīng)理，負責管理運營該公司的五年時間里，自行統(tǒng)計審核上報全體員工工資，應視為對原勞動合同工資條款內(nèi)容的變更與默認，現(xiàn)劉宇紅在勞動合同解除后要求碧優(yōu)緹上海公司支付其所謂差額工資，有悖誠信履行原則，不予支持。同理，劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司負責人，根據(jù)相關規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制，且無須辦理審批手續(xù)；劉宇紅每月上報全體員工的考勤、加班調(diào)休統(tǒng)計及工資匯總，對碧優(yōu)緹上海公司高管人員薪酬中不計算加班費應明確知曉且已實際履行多年，且碧優(yōu)緹上海公司該項規(guī)定并不違反法律規(guī)定，現(xiàn)劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付平日延時加班費、休息日加班費以及法定節(jié)假日加班費，理由不足，不予支持。

本案爭議焦點之三，劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標準支付《員工手冊》規(guī)定的“年資特別假”未休工資能否支持。

年資特別假是用人單位為吸引員工長期穩(wěn)定就業(yè)，培養(yǎng)勞動者對企業(yè)忠誠度而自行規(guī)定的福利假期，碧優(yōu)緹上海公司在《員工手冊》中明確規(guī)定“年資假需于一年之內(nèi)使用，逾期視同放棄”，該規(guī)定并未違法，故劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標準支付未休年資特別假工資，理由不足，不予支持。關于劉宇紅未休的法定年休假工資，依法確定。

綜上所述，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十七條、第四十六條第二項，《職工帶薪年假條例》第五條第三款，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規(guī)定，判決如下：

一、碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內(nèi)支付劉宇紅2015年1月勞務報酬13380元；

二、碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內(nèi)支付劉宇紅未休年假工資25222元；

三、駁回劉宇紅的其他訴訟請求。

【法官評析】

本案的審理難點是如何審查勞動者的辭職行為？審查結(jié)果分為兩種，一種是勞動者單方合法行使勞動合同解除權，也即辭職權；另一種為不構成單方辭職，而是構成勞動者提出以解除勞動合同為目的的要約行為，用人單位可以同意勞動者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動合同；也可以不同意勞動者的離職申請，雙方繼續(xù)履行原勞動合同或者協(xié)商變更原勞動合同。

我國《勞動法》第三十一條及《勞動合同法》第三十七條、第三十八條均賦予勞動者單方解除勞動合同關系的權利，也即辭職權。從勞動者行使辭職權的時間、期限方式來劃分，辭職權可以分為兩類：勞動者即時辭職權和預告辭職權；從勞動者辭職原因以及是否能夠獲得相應經(jīng)濟補償金來劃分，辭職權可以劃分為兩類：勞動者行使無因辭職權，不能獲得經(jīng)濟補償金；勞動者因法定原因（《勞動合同法》第三十八條）即時辭職的，可以獲得經(jīng)濟補償金。勞動者的辭職權系形成權，一經(jīng)勞動者作出并有效到達對方時，該項權利即為成立并生效，非經(jīng)法定事由及程序不得隨意撤銷。這不僅是目前我國法律理論界的通說，在實踐中也得到有關部門的認可?！秳趧硬筷P于＜勞動法）若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994J 289號）規(guī)定，勞動者的辭職權，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。另據(jù)《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā) C1995J 324號）的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。因此，勞動者提出辭職后是否經(jīng)過用人單位批準，是否辦理交接手續(xù)，是否符合用人單位要求的辭職流程等因素均與辭職權是否生效無關。

在司法實踐中，如何判斷勞動者的辭職行為是否有效？按照合法民事行為成立的三要素說，可以從三個方面進行審查。一是從行為主體要件分析，勞動者是否為完全民事行為能力人，如果勞動者因患病屬于限制行為能力或者無民事行為能力人，那么此時勞動者表達的辭職行為就很可能因為主體行為能力的欠缺歸于無效。二是從行為人意思表示內(nèi)容上判斷。意思表示的構成可以分為外部（客觀）要素與內(nèi)部（主觀）要素，所謂外部要素，就是將意志表示于外的行為，通常有明示與默示之分；內(nèi)部要素包括三項，行為意思、表示意思與法效意思。因此，應重點審查勞動者作出辭職行為時其表達意志是否自由、自主，辭職意愿是否清晰、準確、肯定，不存在歧義。例如，勞動者表達內(nèi)容為“我決定辭職”“我通知單位解除勞動合同”之類，則為有效的辭職意思表示；如果勞動者的表達內(nèi)容為“我申請辭職，請求領導批準”“我即將辭職，等待您的答復”之類，則不能形成有效的單方辭職意思表示，而是構成勞動者提出以解除勞動合同為目的的要約行為，用人單位既可以同意勞動者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動合同，也可以不同意勞動者的離職申請，雙方繼續(xù)履行原勞動合同或者協(xié)商變更原勞動合同。三是從該行為是否符合法律規(guī)定上分析。對于具體的民事法律行為，法律往往規(guī)定了具體的構成要件。勞動者行使辭職權，其意思表示行為應向用人單位有效送達方可生效。

本案中，雙方爭議的焦點在于劉宇紅辭職的意思表示是否可以撤銷。劉宇紅于 2014年10月13日因個人原因提出離職并要求碧優(yōu)緹公司確定最終離職日期。劉宇紅的上述表述辭職意愿清楚、明確，沒有協(xié)商是否辭職的余地，也并沒有征求公司是否批準的意思表示，只是征求公司確定最后離職時間，已構成了有效的單方辭職權；其于12月4日再次表明 “經(jīng)過考慮再三，我只能以兼職的形式繼續(xù)合作”，表明劉宇紅仍然堅持辭職的意思表示。后劉宇紅于12月15日發(fā)送郵件申請撤銷離職郵件，但此時應征得碧優(yōu)緹公司的同意，而碧優(yōu)緹公司對此未明確表示同意，并于 12月31日最終確定劉宇紅自2015年1月1日起不再是其公司員工。故碧優(yōu)緹北京分公司與劉宇紅的勞動關系因劉宇紅提出辭職而于2015年1月1日解除。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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