很多HR的苦惱是，“老板不支持培訓(xùn)”。自己好不容易做的培訓(xùn)計劃，盡管讓改來改去，最后還是被老板“QB”掉。實際上，并非老板真的認(rèn)為不需要培訓(xùn)，而是你做的方案缺乏一個“可以打動人說法”。

說白了，你所需要的不僅僅是一份高質(zhì)量的工作成果，更為重要的是“需要一個漂亮的名目”——既能反映“企業(yè)痛點”，還要“高大上”。

為解決這一問題，以下4種方法可供參考。

01基于木桶原理的培訓(xùn)需求分析

木桶原理強(qiáng)調(diào)，一只木桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。因此，企業(yè)應(yīng)分析制約企業(yè)發(fā)展的短板，然后針對企業(yè)短板開展系列培訓(xùn)。

基于斜坡木桶的培訓(xùn)需求分析

02基于斜坡木桶的培訓(xùn)需求分析

如果我把木桶放置在一個斜面上，由于木桶是傾斜的，其面朝斜坡低端的側(cè)面的木板越長，則木桶內(nèi)裝的水越多。

這有點類似于張瑞敏先生所提出的“斜坡球”理論。該理論認(rèn)為，企業(yè)就像一個放置在斜坡上的圓球，如果不努力發(fā)展，它就會向下滑落。應(yīng)用到培訓(xùn)需求分析上，對于動態(tài)、高速發(fā)展的企業(yè)，由于時間、資源、工作壓力等方面的限制，難以對員工開展全面培訓(xùn)，因此應(yīng)著力加強(qiáng)對“受力” 最大（斜坡桶的下半邊）的人員的培訓(xùn)，以支撐企業(yè)的高速發(fā)展。

03基于長板理論的培訓(xùn)需求分析

由于每個員工都不是“完人”，都有自己的優(yōu)點和缺點，我們在“構(gòu)建木桶”時應(yīng)該充分利用員工的長處，即用每個員工之所長來組建“木桶”（團(tuán)隊），而不必把每個員工都培養(yǎng)成面面俱到的人。用到培訓(xùn)需求分析上，就是要在每個員工最擅長的方向上加以培訓(xùn)，進(jìn)而為人才和企業(yè)雙雙積累關(guān)鍵優(yōu)勢。

04基于公司戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)需求分析

上述幾種培訓(xùn)需求分析，主要著眼于現(xiàn)在；而基于戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)需求分析，則更多的是著眼于公司的未來，力求未雨綢繆地做好培訓(xùn)工作。

具體做法：

01針對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，盤點現(xiàn)有人員和知識技能體系；

02找出未來需要和企業(yè)現(xiàn)狀之間的戰(zhàn)略性差距；

03以這種“戰(zhàn)略性差距”為導(dǎo)向，建立長期人員供需平衡計劃和培訓(xùn)開發(fā)計劃。

上述四個視角可以為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供有益的借鑒。但總體而言，企業(yè)不是“桶”，員工不是“板”，更不是受公司戰(zhàn)略指揮的“職能機(jī)器”。我們應(yīng)該把員工群體視為一個個鮮活而又多樣化的生命，他們有利他的一面、無私的一面，也有利己的一面和追逐個人理想的訴求，他們共同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)系統(tǒng)，并與外界持續(xù)發(fā)生各種互動。因此，我們應(yīng)將企業(yè)培訓(xùn)與員工個人的發(fā)展意愿結(jié)合起來，并持續(xù)跟蹤外界變化，實現(xiàn)動態(tài)的“自組織”式培訓(xùn)。