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招聘高峰：HR應(yīng)注意的6大法律風險

2018-06-29 閱讀次數(shù): 2294

風險一：企業(yè)在招聘啟事中不能包含就業(yè)歧視內(nèi)容

企業(yè)在撰寫招聘啟事時，應(yīng)當避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不能對招聘對象的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、戶籍、地域等進行限制。

除一些特定崗位外，企業(yè)不應(yīng)對招聘對象的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制；另外需要特別注意的是，用人單位不得以招聘對象是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。

招聘啟事中如果存在歧視性內(nèi)容，不但容易被應(yīng)聘者起訴，要求道歉和賠償，還容易引起媒體報道，對企業(yè)形象造成負面影響。

風險二：企業(yè)對招聘員工的身份資料未盡審查義務(wù)，可能承擔賠償責任

現(xiàn)實中，持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象并不鮮見。如果用人單位憑該身份證為員工購買社保，一旦發(fā)生事故需要賠付社保時，社保部門經(jīng)審查后發(fā)現(xiàn)員工身份資料不實而拒付。

此時，雖然應(yīng)聘者有義務(wù)向企業(yè)提供自己的真實情況，但是如果員工要求單位支付社保待遇，用人單位很可能會因為未盡審查義務(wù)，須按照過錯責任原則承擔相應(yīng)比例的賠償責任。

因此，企業(yè)應(yīng)當對應(yīng)聘員工的身份資料進行基本核查，并要求其簽署保證提交資料真實性的承諾書，以最大限度降低企業(yè)承擔過錯責任的比例。

風險三：企業(yè)發(fā)出Offer后又因故取消，應(yīng)聘者可要求經(jīng)濟賠償

企業(yè)對于符合條件的應(yīng)聘者可以向其發(fā)出Offer（應(yīng)聘啟用通知），但是如果企業(yè)沒有特別原因取消Offer，應(yīng)聘者可以要求企業(yè)進行經(jīng)濟損失賠償。

因此，企業(yè)應(yīng)當制作規(guī)范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效條件（例如應(yīng)聘者應(yīng)當具備何種資質(zhì)）、解除的條件（例如應(yīng)聘者提供虛假身份證明等材料，企業(yè)可單方面無條件解除此Offer），以盡量降低企業(yè)單方面取消Offer的風險。

風險四：企業(yè)與員工簽訂勞動合同時隨意約定試用期期限和工資，勞動合同或違法無效

勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，不可隨意約定：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限不滿3個月的，無試用期；勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上的，試用期不得超過6個月。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

另外，在錄用新員工時，企業(yè)應(yīng)當確定并告知員工試用期內(nèi)的工作考核方法及考核標準；員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。勞動合同中還應(yīng)當明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。

風險五：企業(yè)試用期內(nèi)不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同、不為員工繳納社會保險的，勞動關(guān)系成立，且企業(yè)須支付社保費及補償金

有的企業(yè)為防止被員工套牢，往往在試用期不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同，也不為員工繳納社會保險。

但是，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與員工未簽訂勞動合同但存在事實勞動關(guān)系的，企業(yè)如果想終止，需要提前30天通知員工并且支付經(jīng)濟補償金；企業(yè)與員工只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即視為勞動合同的期限。

另外，雖然試用期期間，勞動關(guān)系沒有最終確立，但是法律明確規(guī)定，試用期期間企業(yè)也應(yīng)該為員工繳納社會保險費。

風險六：企業(yè)規(guī)章制度不是制定出來即可約束員工，需同時滿足三個條件才有效

有的企業(yè)認為，企業(yè)有用工自主權(quán)，有權(quán)自己制定內(nèi)部規(guī)章制度來約束員工行為。制定企業(yè)規(guī)章制度確實是每個企業(yè)的權(quán)利，但是企業(yè)的規(guī)章制度并不是一經(jīng)制定就是有效的。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有效的企業(yè)規(guī)章制度必須滿足以下三個條件：

1、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容須合法，不得違背相關(guān)法律法規(guī)、社會公德；

2、企業(yè)規(guī)章制度需經(jīng)過職工大會、職工代表大會或者是職工代表的同意；

3、企業(yè)規(guī)章制度出臺后必須公示，要公開告知員工。

最大限度的降低用工成本，提升企業(yè)競爭力，已成為人力資源管理乃至整個企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的重點課題，因此，作為一名HR，學好勞動法至關(guān)重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業(yè)利益的重要盾牌。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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