作為公司的HR，當收到員工的辭職信后該怎么做？有哪些細節(jié)和環(huán)節(jié)需要特別注意，才能確保后續(xù)工作穩(wěn)穩(wěn)妥妥的，不出任何差池？ 
就這些問題，我梳理出與辭職信有關(guān)的風險點和實操知識，并結(jié)合工作經(jīng)驗給諸位HR寶寶們一些走心的建議，希望能幫助大家在工作中減少不必要的“麻煩”。

1認真審查離職原因，咬文嚼字排除“雷區(qū)”

要記得！任何風險，都從文字的表達開始！ 

HR寶寶們在閱讀辭職信時，要快速在腦海中建立一個“連接”，即將文字與法條迅速掛鉤，把勞動者的離職原因和可適用的解除類型對接起來，比照后在腦海中作出判斷，這辭職的后果是真的了無牽掛的走，還是會有后招“伺候”的？ 

所以，在審查時對辭職理由要結(jié)合上下文再三思量，體察這字句后面隱含的風險。具體要注意兩個方面： 

其一是要明確勞動者的辭職理由，即需要勞動者明確究竟具體以何種原因離職，拒絕出現(xiàn)模棱兩可的表述，確保通篇辭職符合客觀實際，不要出現(xiàn)不必要的歧義。 

比如勞動者在辭職信中提及解除理由時就四個字“工資原因”，這樣的表述就很容易產(chǎn)生誤讀，有人理解為勞動者不滿工資待遇水平，也有人可能理解為工資未足額支付。 

現(xiàn)實中如果發(fā)生這樣的情況，HR會怎么處理？相信還有很多涉世未深的HR們，未經(jīng)深思熟慮，就不假思索地給勞動者蓋了章，辦了離職手續(xù)。對此，我只能呵呵了。 

實際上，這里是有風險的，不同的解讀導(dǎo)致的后果是截然不同的，前者可能被認定為個人原因辭職，毋需支付經(jīng)濟補償金；而后者如果被證實確有相關(guān)事實，則有可能被認定為勞動者屬于被迫解除，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條可以索要經(jīng)濟補償金。 

天堂還是地獄，完全取決于你的細心哦！ 

還有HR問，如果勞動者所提的辭職理由，既包括個人原因，也包括用人單位存在過錯的原因，該如何破解呢？ 

那我只能告訴你，盡量語重心長地與勞動者溝通，有技巧地引導(dǎo)勞動者只寫個人原因的辭職情形，比如回老家，跳槽，上學(xué)等原因，剔除掉其他可能會給公司帶來風險的解除理由。 

其二是避免勞動者辭職理由表述不一，比如勞動者和HR辭職懇談，又是敘舊，又是感恩，一副依依不舍的畫風，但對離職理由卻語焉不詳，輕描淡寫，偶爾可能會含糊地提到說想回老家找工作等個人原因，但實際在離職原因處填寫的卻是“未繳納社會保險、未發(fā)工資”等理由。 

很多粗心的HR只顧傾聽和安撫，還沉浸在留戀的情緒當中，孰不知早已陷入心口不一的套路，于是貪圖省事，便不再細細審查書面表述了，嘁哩喀喳辦完離職手續(xù)，萬萬沒有想到后來卻引發(fā)了爭議，裁判機關(guān)只認書面理由，用人單位被勞動者以《勞動合同法》第三十八條反戈一擊，承擔了不必要的賠償責任，腸子悔青了吧！ 

所以一定要注意?。?！花言巧語不可信，書面依據(jù)才重要！

2屬于個人原因辭職情形，靈活掌握“提前三十天”規(guī)定

相信很多HR都遇到過這種情形：勞動者口頭或書面提出辭職后，急不可待，一分鐘都不想在公司多待，恨不得下一秒就要離開，弄得公司很被動，無人接替崗位不說，搞的老板也大為火光。 

是不是感到一丟丟無奈？ 

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@就是法律賦予了勞動者單方解除勞動合同權(quán)利的規(guī)定。勞動者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作30天，這樣是便于用人單位及時安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成不必要的損失。 

但是在勞動者辦理完相關(guān)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)事宜，崗位也有人及時接替的情況下，也未嘗不可批準其提前離職，在一定程度上，這樣的靈活操作可以減少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公積金成本等。 

需要注意的是，如果勞動者交完申請后就不辭而別，也不辦理相關(guān)離職手續(xù)，用人單位完全可以記為曠工，按照相應(yīng)的管理制度處理。 

3審查員工簽字的真實性，留存有效書面證據(jù)

HR寶寶們要養(yǎng)成一個習(xí)慣，就是在處理員工關(guān)系異動有關(guān)的各類事件時（請假、加班、調(diào)崗、外派學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、辭職等），最好留存勞動者書面填寫的記錄。 

如果單位本身有一套人事管理的范本表格，方便勞動者平時按需填寫，一定是最好不過的了。這樣的好處是，一是避免由勞動者制作書面文書上會產(chǎn)生的各種跳脫表達；二是表格上流程步驟清晰，審批程序明確，一目了然，便于管理。 

盡量避免口頭、電話、QQ、微信等方式的申請，這樣能保證在將來發(fā)生爭議時手里有充分的書面證據(jù)。 

有HR可能會問，如果勞動者因為一些原因不方便書面申請，能不能后補？ 

這里，我們也要把握好一個度，對勞動者過于苛刻，要求其完成不可能的任務(wù)，只會適得其反，引發(fā)矛盾。這個時候不妨同意其后補書面申請的要求，然后不動聲色地對勞動者的通話記錄進行錄音，做好取證工作，以防其事后對口頭說過的話不承認。 

關(guān)于簽字，首先要保證是本人所簽，防止有些不懷好意的勞動者有欺詐的念想，所以能當場簽就當場簽，盡量避免“隔夜簽”、“出門簽”、“快遞寄送”。其次，要留意勞動者簽字的字跡，防止其使用的是變色墨水，這里有兩個建議：一個是對字跡顏色感到懷疑時，可以過片刻再核驗一下，查看有沒有褪色的情況發(fā)生；另一個是可以對照勞動者以前簽過字的書面材料，看有沒有明顯的字跡筆法上的出入。以上種種，建議HR寶寶們在不動聲色中完成，細節(jié)體現(xiàn)情商！ 

4保存好辭職信的原件，確保簽批流程在可控范圍

勞動者遞交辭職申請書是其真實意思表示的單方法律行為，意味著勞動者向用人單位表示真實的辭職意思。所以，HR們只要確定勞動者“離意已決”，最好明確提醒對方，辭職信不能撤回，亦不能修改，防止勞動者借故收回造成不必要的麻煩。  
這里要注意，拿到辭職申請書，再啟動離職流程！未拿到，萬萬不可啟動程序。 

那如果有人問，勞動者先是遞交了辭職申請書，公司也啟動解除程序了，后來勞動者又借故拿走了辭職申請書怎么辦？ 

對于這樣的人，我只能罰你抄寫勞動合同法100遍了。 

一般來說，HR收到辭職信后，人事管理規(guī)范的單位都會要求勞動者再填寫一張離職申請表（或離職交接表），然后各部門依次審批簽字，核查有無未結(jié)事項，最后由相關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)決簽，同意即可辭職。 

這里要注意，HR一定要收好辭職信的原件，而不是看完就退還給對方。對于原件，小編再次強調(diào)： 

收?。〈婧?！鎖好！六個字牢記于心哦！ 
因為毀壞，丟失，被偷的情況屢見不鮮！ 

另外，對于簽批程序繁瑣的單位，為避免勞動者私自復(fù)印，用一套離職交接表復(fù)印件對付簽批流程，而私下拿走離職交接表原件用來做“其他文章”，在收到表后要好好審查所有的手寫字跡是否為原跡，盡量在一天之內(nèi)辦完簽批程序，并收回原件。

來源：互聯(lián)網(wǎng)