企業(yè)發(fā)展最重要的動力源泉是不斷地有優(yōu)秀的人才加盟，而如何讓優(yōu)秀的人才加盟？企業(yè)管理者如何用“心”去吸引人才？HR如何用“心”去尋找、打動并將所需人才招募進來？候選人如何心動并樂意加盟企業(yè)？

這一切均來自于“心”字，作為一名資深HR管理者，多年來一直提倡“戰(zhàn)略—招聘·培訓”的一體兩翼人才發(fā)展體系，針對于人才招聘在于用心去思考、去實踐、去總結，現在將如何用“心”去招聘優(yōu)秀人才的經驗分享給大家。

01
制定好人才戰(zhàn)略

從人力資源角度解讀企業(yè)戰(zhàn)略，這需要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)去分析產品市場競爭地位以及相應能力資源優(yōu)劣勢，解讀并分析出達成戰(zhàn)略目標所需要的人力資源管理能力提升點和人力資源解決方案，需要結合政策法規(guī)、行業(yè)環(huán)境、產品需求、客戶市場、技術升級、自身能力資源等內外部環(huán)境因素制定出人力資源規(guī)劃及計劃。

在精準詮釋企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，依次開展業(yè)務績效與能力評價、人力資源規(guī)劃、人才盤點的工作，才能確保最終制定的招聘計劃符合企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務的需求，不偏離人才軌道。

02
不斷優(yōu)化選人標準

用數據模型去統(tǒng)計分析成功與失敗人員的關鍵要素，這里包括他們的出生地、專業(yè)、來公司前的企業(yè)性質、管理水平等等，具體應該從以下三個角度進行總結歸納：
①分析企業(yè)看管理、看文化；
②分析個人看素質、看成長潛力；
③分析地域看適應性、匹配性。

03
不斷幫業(yè)務部門解決問題

業(yè)務部門在運營企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，總會出現用人之痛，導致業(yè)務和人力部門之前時常發(fā)生錯位和矛盾，所以人力部門要站在業(yè)務的角度去傾聽他們的痛點和心聲，具體應從以下幾個方面開展。

1）聽業(yè)務部門訴說無人才之痛。

業(yè)務部門最大的痛點就是無人可用，“蜀中無大將，廖化作先鋒”的悲劇在業(yè)務部門時常發(fā)生，所以業(yè)務部門經常會向人力資源部門要人而不得。

2）聽他們說有才但不好用之痛。

當解決了第一層的“有無”之痛后，緊接著業(yè)務部門就會面臨著“好壞”之痛，從此看出，人力資源部門在招聘完成后，要持續(xù)跟進候選人入職后的情況，傾聽業(yè)務部門對入職候選人能力素質和崗位匹配性的評估，人才是否匹配，是否滿足業(yè)務需求，以指導下一步的工作。

3）聽他們說人才不穩(wěn)定之痛。

業(yè)務部門經常會面臨人才流動帶來的影響，人才的穩(wěn)定性將在一定程度上影響業(yè)務工作持續(xù)有效開展，消除業(yè)務部門這方面的顧慮，將招聘工作和人員補充常態(tài)化，即便業(yè)務暫時不缺人，HR和業(yè)務部門也要有這個默契。

4）聽他們說無人才激勵機制之痛。

業(yè)務部門經常會將以上問題簡單的歸結到人才激勵制度上，HR在傾聽他們這方面的訴求后，也要站在專業(yè)的角度進行反思，發(fā)現當下激勵機制是否有效、導致無效的原因是什么？

5）聽他們講心目中的人才應是什么摸樣。

業(yè)務部門對人才的需求點常常是不明確的，可能只是散亂的訴求，HR在與業(yè)務溝通時要注意有效引導，讓業(yè)務部門充分地、全面地描繪所需人才的特點，并將這些特點總結歸納，通過現象看出人才本質特征。

04
找準真正適合的人

崗位JD是否直觀有效，直接影響人才匹配是否正確，因此必須要保證崗位JD能夠符合業(yè)務部門最新的要求，為此需要做到以下三點：
①JD必須標準，要素必須全面；
②JD要求的人才特征明確；
③圍繞JD鎖定招聘方向，進行信息摸排。

05
獲得候選人的認同

截止到人才信息摸排，人力資源部主要進行的內部溝通，自此之后便主要開始與招聘的另一端：候選人進行溝通了，因此在開始接觸前，要從以下三點對候選人進行充分解讀：

①了解候選人的工作及生活習慣、工作時間、公司性質等；
②了解候選人的溝通方式、溝通習慣、可溝通時間等信息；
③了解候選人的求職意愿高低，基本崗位信息及上下級等信息。

06
獲得候選人的信任

1）充分了解候選人的求職動機

從馬斯洛需求理論、赫茨伯格的雙因素理論等來看，人往往都是有目標追求，都是需要激勵與保障的，但是達成這些應從內外部環(huán)境和個人多方面來分析，這些因素的共同影響促成人才的流動。

2）充分解讀候選人的內在需求

俗話說“人往高處走，水住低處流”，事實就是如此，水往低處流源于它的本性，人往高處走在于人的欲望，誰都希望實現自我價值。對于 “人往高處走”的“高”如何詮釋，概括起來有以下幾點：追求自我實現的“高認同”、追求自我價值的“高回報”、追求工作環(huán)境的“高舒適”、追求家庭生活的“高幸福”等。作為企業(yè)，如果能讓員工達到以上的追求目標，員工自然不會流失，反之亦然。

3）有效合理地滿足候選人的訴求

作為謀求招聘優(yōu)秀人才的企業(yè)，自然要針對崗位與人才本身的價值定位，量身定制吸引人才加盟的政策制度，這是人才錄用的依據。在進行協議談判前要對候選人的企業(yè)背景、現狀進行充分了解后，初步制定協議內容的框架，再去與候選人就協議進行商談，在商談過程中要抓住他最關注的需求點，最終達成共識，形成協議。

07
讓人猜早有融入感
在經過上一步與候選人溝通協議后，下一步就要準備候選人的報到入職了，如何讓候選人消除新環(huán)境帶來的不適應感，這就需要HR在此之前做好以下準備：

1）準備好辦公資源

整齊的辦公桌、干凈的電腦、必備的文具……當員工第一天上班時，發(fā)現自己已經擁有一個整潔、舒適的辦公環(huán)境后，他會感到興奮并充滿對新工作的期待。

2）制定好培訓計劃

新員工入職培訓，是員工進入企業(yè)后第一個工作環(huán)節(jié)，它是員工轉變角色的過程，使得新員工能夠盡快融入企業(yè)，承擔起崗位職責。因此，在新員工入職前，就應規(guī)劃好入職培訓準備工作。

3）協調好三方工作

用人部門、人力部門和新員工三方，在入職前一定要做好充分的溝通和協調工作。三方應溝通確定好入職時間，一方面讓新員工做好入職準備，另一方面是讓用人部門做好迎接新員工的準備。

4）安排好行程住宿

待入職員工在入職前，應確認是否需要安排其入職前的住與行。特別是高端崗位人才，應提前確認入職行程，安排相關車輛到機場或火車站接站，同時，主動為新員工安排臨時住所，保證新員工順利入職。

08
用心讓人才快樂
     
     “心安之處是吾家”，家是安心的地方，不少企業(yè)提倡員工把企業(yè)當成家，那么就要想辦法讓他們心安家，他們才能安心開展工作，并取得應有的績效。

新員工初進企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生感會讓其產生焦慮并加大他的工作和生活壓力。因此，在新員工剛到部門時，部門內其他員工應主動表示歡迎，對周邊環(huán)境進行的介紹，關注新員工是否有不適應的情況并加以幫助。

     “世上人才萬萬千，不知誰為我擁有”，人才流動先是“心”動，只有企業(yè)老板對候選人心動了，才會花大價錢將其招募進來，HR管理者只有用“心”去提供好的人才信息資源，老板才會對你的工作從“心”里認可，候選人因為你用“心”的交流、溝通、服務加上“心”動的待遇才會選擇加盟企業(yè)，才會在企業(yè)里長足發(fā)展，為企業(yè)奉獻青春年華。讓我們共同用“心”為企業(yè)招人，讓人才價值不斷增值。

來源：互聯網