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這五種讓HR頭疼的新員工，你碰到過嗎？

2018-06-28 閱讀次數(shù): 4708

不知不覺，金三銀四的“金三”已經(jīng)過去，許多新員工也已經(jīng)塵埃落定，入職新東家。

然而，不少HR卻會害怕這樣的場景：在第一個(gè)月的實(shí)際工作之后，他們發(fā)現(xiàn)面試時(shí)那個(gè)優(yōu)秀到發(fā)光的候選人，和入職之后簡直判若兩人。

新員工需要一段時(shí)間來適應(yīng)新的工作，這也是合情合理的。但是如果出現(xiàn)了以下五種信號，就需要HR早留意，早處理，以防造成更大的損失！

入職后態(tài)度惡劣

對HR來說，如果碰上一個(gè)態(tài)度十分惡劣的新員工，那簡直就是最大的噩夢。若他只是用全新的視角向同事提出一些建設(shè)性的批評，當(dāng)然會為組織帶來益處。但如果無止盡地抱怨，不配合、不尊重自己的同事，同時(shí)總是說出“在我之前的公司比這好多了”之類的話，就會給組織帶來極大的困擾。

惡劣的態(tài)度和高績效的企業(yè)文化是不相容的，這樣的表現(xiàn)還會對所有和他接觸的新員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。為了避免這樣的問題，要從一開始就對候選人具有對抗性和消極性的行為表現(xiàn)格外注意。如果他們在面試中不是特別積極的話，可能就會導(dǎo)致入職之后種種惡劣的態(tài)度顯露出來。

資深的HR建議，如果發(fā)現(xiàn)候選人在面試過程中顯得有些消極，不妨從和候選人接觸過的其他人那里獲取一些反饋，例如前臺接待，停車接待等等。如果候選人是一個(gè)平時(shí)就態(tài)度不太好的人，他很難一直對自己進(jìn)行偽裝，如果能夠提前捕捉到這類信號，就可以避免入職后的“杯具“。

夸大工作技能

新員工在入職后，被發(fā)現(xiàn)根本不具備面試時(shí)聲稱有的某項(xiàng)技能，會讓HR和用人單位都大失所望。這樣的“面霸”候選人，在面試中常常把自己的經(jīng)驗(yàn)和能力夸地天花亂墜。

雖然面試官會在面試中通過各種專業(yè)問題考察技能和經(jīng)驗(yàn)，但總是有一些對面試問題進(jìn)行了精心研究和準(zhǔn)備的候選人，能夠?qū)⒆约旱摹榜R腳”隱藏起來。這樣的新員工在入職后會迅速地失去信用，也無法和同事們相處。

為了避免這樣的問題，就不得不再次提及背景調(diào)查和行為面試法的重要性了。在入職之前，一定要確保對候選人的經(jīng)驗(yàn)和技能有深入和準(zhǔn)確的認(rèn)識。

一種行之有效面試方法就是在招聘流程中給候選人布置一個(gè)小小的工作任務(wù)，這不僅僅是對技能的一種測試，同時(shí)也是觀察他們的工作熱情的好機(jī)會。

在此也要告誡HR，一定要確保新員工在公司入職初期得到足夠的培訓(xùn)，熟練公司的特定流程和資源。同時(shí)，也不要太早就給表現(xiàn)不佳的新雇員蓋棺定論，而是要給他們一個(gè)能夠全面展示自己能力的機(jī)會。

無法上手新工作

公司對所有的新雇員都會設(shè)立期望的學(xué)習(xí)適應(yīng)曲線。但是，如果新雇員不能在合理的時(shí)間內(nèi)掌握新的任務(wù)，并且總是不停地犯同樣的錯(cuò)誤，總是在最簡單的任務(wù)上失誤，或是無法進(jìn)行獨(dú)立決策，他們就會漸漸地淪為打雜的角色。

公司會對新員工適應(yīng)新工作的時(shí)間有一個(gè)大概的期望，在這段時(shí)間過后，員工就應(yīng)該能夠獨(dú)立處理他自己的工作了。如果過了這段時(shí)間，新員工還是十分生疏，公司就需要了解具體的原因，究竟是員工自己的適應(yīng)性和能力問題，還是組織的培訓(xùn)出了問題。

許多組織都會在面試時(shí)詢問候選人的學(xué)習(xí)能力，但是想要獲得更為準(zhǔn)確的回答，應(yīng)該詢問這樣的問題：“告訴我一段你自己學(xué)習(xí)某樣技能的經(jīng)歷，你學(xué)習(xí)到的具體技能和你進(jìn)行學(xué)習(xí)的具體方法。”

神出鬼沒的幽靈員工

有些新員工就如同神出鬼沒的幽靈一般，總是來無影去無蹤。明明剛剛?cè)肼?，就開始遲到早退，還在工作時(shí)間離奇失蹤，過幾天又突然想要申請休假。

當(dāng)然，如果有十分正當(dāng)?shù)睦碛?，遲到早退或是離開工位都是可以理解的，但這絕對不能成為一種習(xí)慣。如果發(fā)現(xiàn)了這樣的新員工，最好和他就守時(shí)和曠工的問題進(jìn)行溝通，并且設(shè)立嚴(yán)明的制度門檻來確保工時(shí)。

野心過大的新人

有的新員工才剛剛?cè)肼殻鸵呀?jīng)開始盤算如何爬到更高的職位，這對于某些類型的組織來說也是巨大的隱患。在有些進(jìn)取型的企業(yè)中，這可能不是什么大問題。但在有些以恪守職責(zé)為重要企業(yè)文化的組織中，就會造成許多摩擦。就算新員工具有足夠勝任領(lǐng)導(dǎo)的能力，其他員工也會感到這是對自己極大的不尊重。

面對這類新員工，HR其實(shí)可以在面試流程中通過詢問他們對自己的職業(yè)期望來考察。有時(shí)，HR們會覺得“你在五年內(nèi)想要達(dá)到什么樣的職業(yè)目標(biāo)”這種問題略顯老套，但這的確是測試候選人期望的一個(gè)指標(biāo)。另外，對于組織而言，也要給候選人設(shè)立一定期望。如果公司希望候選人能夠老老實(shí)實(shí)地工作，就要清楚地告訴候選人，而不是等到入職之后讓期望不符的候選人自己來發(fā)現(xiàn)。

從另一個(gè)角度來說，雇主們其實(shí)可以好好地利用這類上進(jìn)新員工的優(yōu)點(diǎn)，將新員工對于升職的熱情和動力引導(dǎo)到學(xué)習(xí)，成長和腳踏實(shí)地的層面上，你會發(fā)現(xiàn)新員工的無窮熱情和能力，說不定他就是值得培養(yǎng)的最佳雇員。

從過去的招聘失誤中總結(jié)教訓(xùn)

要對公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及各部門職責(zé)有清晰的認(rèn)識，并且要將這些在職位描述中體現(xiàn)出來。成功的招聘的關(guān)鍵就是要將候選人的文化匹配度和崗位的職責(zé)匹配起來。

為了增加招聘的成功率，HR們不能僅僅每次只是把舊的職位JD回收利用，而是要將新的需求和新的職責(zé)都體現(xiàn)在其中。同時(shí)，也要對候選人的軟技能加以考察，以觀察TA能否和組織環(huán)境相匹配。對組織文化和價(jià)值的清晰展示會讓候選人在投遞之前對自身情況進(jìn)行考量，避免入職之后才發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)的情況發(fā)生。如果某企業(yè)的價(jià)值觀崇尚高強(qiáng)度高驅(qū)動的工作節(jié)奏，但是候選人渴望尋找一份安穩(wěn)的工作，如果候選人能夠提前了解到這一點(diǎn)，就能有效避免時(shí)間的浪費(fèi)。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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