導讀：評估事情時，應該理清事情標準。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度。
　　“如何客觀評價員工，同時還不傷害員工？”這是很多企業(yè)管理者都面臨的困惑。華恒智信資深顧問趙磊老師認為，面對這種情況，建議對員工進行一分為二的評價，既要評估事情本身，也要評估人，在理清事情過程的基礎上對員工本身進行評價。
　　評估事情時，應該理清事情標準。人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應企業(yè)業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度。
　　但是，在評價事情本身時，企業(yè)欠缺科學合理的能力素質模型，不能公平公正客觀地對員工所做的事進行評價，出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。
　　那么，用什么標準來對員工進行客觀評價呢？
　?。?）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度設計評價指標，對員工進行綜合評價
　　三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮。
　　其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調能力等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng)新意識、風險意識等，職業(yè)品德包括遵章守紀、廉潔奉公等。
　?。?）明確不同等級的核心行為，建立科學、明確、可實操的評價標準
　　經(jīng)過一段時間的運行，客戶方領導反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評價的難題，也促進了企業(yè)的人才培養(yǎng)。
　　那么，在明確了科學、可實際操作的評價標準后，員工就可以根據(jù)該標準進行自我對照，發(fā)現(xiàn)自身可能存在的不足，朝著評價標準不斷前進，完善自己。
　　評估人時，講求評價的藝術性。在評價人的時候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。
　　其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺你說的事情關乎自身。Logos指以理服人的方式?！斑壿嫛保↙ogic）一詞即由此而來。領導者經(jīng)常依靠強大、清晰的邏輯觀點引導事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。
　　除此之外，管理者在語言性的溝通時，還應該注意一下幾點：
　　?對評價結果進行描述，而不是進行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識到自己的不足。反之，如果直接進行判斷，反而會引起員工的不服。
　　?評價應該盡可能具體，而不應該籠統(tǒng)。若過于籠統(tǒng)，員工會覺得主管對自己的關注度不夠，對自己工作的了解不多，會降低對結果的可信度還可能降低工作積極性。
　　?評價時不應只指出不足，對于優(yōu)點要給予充分肯定。建議先對員工進行表揚，讓員工輕松下來并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對方接受評價。
　　?盡量避免使用極端化的語言，語氣要緩和。有些主管在面對下屬業(yè)績不佳時往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語言。不經(jīng)意間可能會傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對未來工作缺乏信心。
　　?采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說——聽方式其實不是最有效，應該讓員工自己進行一些思考，引導員工找到提高業(yè)績的方法。

總之，在評價人時，應盡量站在為對方著想的角度進行。除了言語上的藝術，還可以采用一些面部表情和肢體語言。靈活有效地運用肢體語言，有利于營造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢、恰當?shù)淖⒁暦椒ā?

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