面試，往往是一門技術(shù)活。通過面試，我們能夠快速捕捉人才的特點以及優(yōu)劣勢，并選擇出適合公司發(fā)展的人才。那么你知道如何做一個合格的面試官嗎？

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/ 準(zhǔn)備與計劃 /

    面試官想要把控好整個招聘環(huán)節(jié)，需要做好以下這些相關(guān)工作：

    第一，需要對于面試的崗位有一個非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競爭力，并以此來判斷應(yīng)聘人員是否符合要求。當(dāng)然，這些在我們的崗位說明書中都會非常清晰的進(jìn)行描述，但在面試之前還是需要更進(jìn)一步明確；

    第二，面試官在面試之前需要對應(yīng)聘人員有一個初步的規(guī)劃，根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷，初步判斷該應(yīng)聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少；依據(jù)符合程度的大小，從高到低來安排面試；

    第三，面試官還需要詳細(xì)了解一下前來應(yīng)聘人員的基本情況，基本信息可以通過簡歷、背景調(diào)查等方式了解到，便于面試的有效把控。

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/ 選擇適合的方法與工具 /

    通過直接面談的方式來對應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、求職動機、價值觀等進(jìn)行考查其與崗位要求的匹配度。

    比如我們可以使用結(jié)構(gòu)化面試：主要步驟分為寒暄引入話題、結(jié)構(gòu)化面試、應(yīng)聘者提問、結(jié)束面試?？梢杂玫絊TAR\BEI的方法來面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會有詳盡的職位說明書和勝任素質(zhì)來指導(dǎo)這個面試。

    例如招聘一個人事專員，需要考察的維度有溝通能力、專業(yè)知識、組織能力等，那么相應(yīng)的面試問題都會圍繞這幾塊來設(shè)計。面試官拿到簡歷后馬上面試隨便問幾個工作經(jīng)歷、離職原因等問題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡歷非常重要，要不應(yīng)聘者隨便說幾個業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，你也無法分辨是否是假。例如，我們?yōu)榱丝匆粋€招聘主管之前的工作經(jīng)歷，要求其描述組織策劃過的校園招聘方案，并追問其在其中做了什么、結(jié)果是什么、有哪些需要改善的等等。

    又或者使用壓力面試：有些人喜歡用平易近人的語氣來讓應(yīng)聘者放松并且引出話題，有些人喜歡一上來就給應(yīng)聘者壓力，問很多讓應(yīng)聘者難堪的問題，來考察應(yīng)聘者在壓力情況下是如何應(yīng)對的。

    這兩個方式都可以用，只是要分場合。如果是銷售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來做，壓力面試絕對不是問幾個讓應(yīng)聘者難堪的問題，而是通過提問節(jié)奏、提問內(nèi)容、提問方式等來制造壓力的。

    壓力面試要求面試官有幾個能力

    A、推理能力：面試官會問很多關(guān)于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或者細(xì)節(jié)問題來考察應(yīng)聘者是否在說謊。例如，我們在面試有工作經(jīng)驗的銷售崗位時，問應(yīng)聘者之前工作每個月提成是多少，然后通過問應(yīng)聘者的實際業(yè)績和KPI來推論這個提成是否屬實；

    例如，我們也會問一些質(zhì)疑的問題。例如說"你之前的工作經(jīng)歷說明你在這一塊是非常專業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺得你是不適合這個崗位的"，看應(yīng)聘者在這種情況下作什么反應(yīng)；面試官也可以在應(yīng)聘者回答問題以后保持沉默，看應(yīng)聘者如何繼續(xù)回答問題。

    B、親和力：面試官在問問題的時候，絕對不是通過強勢的態(tài)度來讓應(yīng)聘者感到壓力，而是應(yīng)該通過連續(xù)追問的方式來讓應(yīng)聘者快速反應(yīng)，看下應(yīng)聘者在壓力下是否會感到不適和邏輯混亂。

例如，我們會在壓力面試后應(yīng)該告訴應(yīng)聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓應(yīng)聘者不要因此而對公司感到反感。

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/ 判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性與真實性/

    在面試過程中，判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性確實是比較困難的。我會去了解這個應(yīng)聘者究竟是因為什么過來應(yīng)聘我公司的，是薪酬的原因、發(fā)展空間的原因還是其他的一些因素，再結(jié)合他過往的工作經(jīng)歷和面試表現(xiàn)，來判斷這個人是否比較穩(wěn)定。

    比如一位應(yīng)聘者，原來工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過來，只要你給了符合他心理預(yù)期的薪酬的話，他會比較穩(wěn)定。若一位應(yīng)聘者，原來工作屬于中等偏上的話，為了更高的薪酬進(jìn)行跳槽，那不保證下一次他會為了更高的薪酬再走。

    同時，我們還要注意識別應(yīng)聘者提供的信息真實性。

    一般情況下，人在說謊的時候，都會在眼神中流露出來。所以在面試的時候，我都會看著應(yīng)聘者，觀察他的語言和神情。另外，我們在一個行業(yè)中做的時間長了，都會對這個行業(yè)的人員情況、行業(yè)的發(fā)展情況等等有一個比較深刻的認(rèn)知，通過應(yīng)聘者的一些簡短的對話就可以大致判斷他是否有說謊。

    針對說謊的應(yīng)聘者，一般在對話中會有一個小小的暗示，聰明的應(yīng)聘者會立即反應(yīng)過來，他在后面的面試中能做到實事求是的話，我們還是會錄用。但如果在面試中已經(jīng)暗示他了，他還要堅持他沒有說謊的話，我們絕對不會錄用。

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/ 提升面試官的能力與素質(zhì) /

    在面試過程中，面試官最容易出現(xiàn)的錯誤就是會有先入為主的觀念，在面試中會以自己的經(jīng)驗去判斷或要求應(yīng)聘者。這個要做到完全避免是非常難的。但是我們在設(shè)計面試流程以及面試提問的時候，可以通過一些追問、非結(jié)構(gòu)面試等方式，讓應(yīng)聘者更加全方位展現(xiàn)他的情況。

    同時，在選擇面試官的時候，需要專業(yè)素質(zhì)比較強，還有就是具備一定的看人、識人的基礎(chǔ)。所以，我們的面試團隊構(gòu)成，一般是人力資源部1個人，業(yè)務(wù)部門1-2個人。在我們公司，基本上會每個業(yè)務(wù)單位都會儲備2-3位面試官，會通過組織針對面試技巧方面的一些培訓(xùn)，來提升他們的能力。

    寫到最后

    作為面試官一定要有刨根問底的精神。無論是簡歷還是自我介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備的，總結(jié)過得，這些就好像他們的穿衣打扮。

    要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉衣服，展示自己的肌肉。

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