不少公司的HR人事崗位都名副其實的變成了銷售崗。那么，壓力山大的招聘專員應(yīng)該如何給自己的工作做一個提升呢？

1篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。

業(yè)務(wù)不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時，招聘要求自然熟記于心。

一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標準要嚴格；簡歷少的時候，標準可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。

如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。

主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。

公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。

有的公司有時不舍得花錢，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？

等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。

這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。

在這里，我特意點出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。

因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

主動搜索簡歷的巧技心和理預(yù)期

主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設(shè)置。

條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。

比如：將“簡歷最新一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大?！保渌麠l件不變，看看有多少簡歷？

如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。

這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。

對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。

2標面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性

應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表。

注：本人保證以上信息真實，否則自愿承擔責任。簽名：年月日

由于勞動法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。

3面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分的判斷標準 。

主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。

然后，確定多個評價項目及對應(yīng)的評價要點、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

參考標準

基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致

相關(guān)資料、證件是否真實 各類證書的原件與復(fù)印件是否一致。

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內(nèi)容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解；有說服力；用詞準確、恰當、有分寸。

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節(jié)；精神面貌積極向上

更詳細的參考標準

1. 反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應(yīng)、應(yīng)變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力；能否迅速、準確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1）假設(shè)你所在的部門下設(shè)6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務(wù)能力最強。

有一天，部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談?wù)?，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什么？

（2）如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦？

（3）請你說說與領(lǐng)導(dǎo)相處和與同事相處的不同點。

（4）你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據(jù)理力爭嗎？如果不會，為什么？你是否擔心今后他給你“穿小鞋”？

（5）企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點？

（6）面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務(wù)旅游、招待，你如何對待？

（7）你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規(guī)章制度，事后，你會怎么辦？

（8）請你為我們這次面試做個小結(jié)或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什么看法和建議？

（9）原單位的領(lǐng)導(dǎo)對你的離開會持什么態(tài)度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鐘）。

4招聘專員的壓力來自哪里

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作，有時要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。

例如，領(lǐng)導(dǎo)有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2）用人部門的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導(dǎo)致員工離職，便讓HR 重復(fù)招聘，增加了招聘工作量。

（3）公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4）求職者不好應(yīng)付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結(jié)果只來了幾個。

小編了解到現(xiàn)實中的招聘專員們也都是勤勤懇懇踏踏實實的做事情，一天下來也是身心俱疲，時間一長想換工作，有些人甚至覺得別的模塊可能稍微輕松一些。

其實實際上呢，各個模塊都有壓力，任何工作也都有壓力，招聘專員在進入這行之前就應(yīng)該有個心理預(yù)期。

招聘雖然困難，但也不是完全束手無策的，關(guān)鍵在于想辦法客服它，影響招聘結(jié)果的因素也有很多，甚至有些情況是招聘專員無法客服的，所以也不要對自己太過于苛求。你所能做的就是力所能及，盡力而為！

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