隨著我國(guó)企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度的不斷加深，企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實(shí)中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點(diǎn)討論和亟待解決的問題。

一、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析

1.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有制定完整的人員甄選計(jì)劃，人力資源招聘部門在實(shí)際招聘工作中，僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告，缺乏對(duì)空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)的不斷增長(zhǎng)。

2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立

企業(yè)在招聘時(shí)實(shí)際也是企業(yè)的自我宣傳，包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運(yùn)用電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等形式來使更多的人了解企業(yè)的職位空缺，另一方面也在無形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，更需要認(rèn)識(shí)到更深層次的自我發(fā)展與更新。

3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

企業(yè)在人才招聘中，篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實(shí)上，在招聘過程中，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景的認(rèn)同也很重要，關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合，在一定程度上，決定了該人員在一定時(shí)間內(nèi)的離職率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。然而，企業(yè)在招聘中往往對(duì)這些內(nèi)容持忽略態(tài)度，面試設(shè)計(jì)過于粗糙，難以根據(jù)面試中的應(yīng)聘者的職業(yè)性來確定人員的去留問題。

二、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對(duì)策

1.采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道

在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵(lì)員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。

單位對(duì)外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì)上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流也是必要的。對(duì)于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

2.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提，企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量，很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo)。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。

3.制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。同時(shí)在不同時(shí)期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

4.提高招聘工作人員的自身素養(yǎng)

企業(yè)的招聘隊(duì)伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往對(duì)優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

5.合理安排面試，防止個(gè)人主觀偏見

面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個(gè)人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時(shí)間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場(chǎng)地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，盡量詢問細(xì)節(jié)，測(cè)定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時(shí)一定要搞好面試者的招待工作，對(duì)待求職者不可冷淡，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

6.建立有效的人力資源錄用及評(píng)估體系

建立有效的錄用評(píng)估體系可以使招聘工作更有針對(duì)性、 效率性，對(duì)于節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強(qiáng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才競(jìng)爭(zhēng)力。合理有效的人力資源錄用反饋和評(píng)估系統(tǒng)對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)呈白熱化，提高人力資源錄用及評(píng)估體系越來越受到企業(yè)高層的重視。

7.加強(qiáng)企業(yè)招聘管理，尊重應(yīng)聘者

招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方相互選擇的過程。然而，由于市場(chǎng)長(zhǎng)期的意識(shí)形態(tài)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡，招聘方處于主動(dòng)地位，應(yīng)聘方選擇的空間不多，許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度，加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對(duì)卻又不得不面對(duì)的一個(gè)難題。針對(duì)此類情況，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理，這些都對(duì)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價(jià)值有一定的影響。成功的人才招聘，往往是細(xì)節(jié)工作做得好，于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力，于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè)，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。

綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來，能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘工作作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，應(yīng)做好多方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）