1

招聘的本質(zhì)是什么？

招聘的本質(zhì)是交換/交易。

企業(yè)招聘員工，是希望員工創(chuàng)造比工資更多的財(cái)富，從而讓企業(yè)做大做強(qiáng)。員工進(jìn)入企業(yè)，是希望企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展空間，從而獲得生活保障與個(gè)人成長。

也就是說：招聘是一個(gè)雙向的東西，是一場能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。

順便說一句，出色的HR都能找到候選人和企業(yè)的交叉契合點(diǎn)，并從契合點(diǎn)出發(fā)，完成招聘目標(biāo)，這就是抓住了招聘的本質(zhì)。

2

招聘中最大的障礙是什么？

信息不對稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個(gè)人的能力，尤其是一個(gè)人的管理能力，需要你擁有很多技能。

現(xiàn)在魚龍混雜的市場里，甚至出現(xiàn)了有專門的面試培訓(xùn)班，來教你怎么偽造經(jīng)歷、強(qiáng)裝專業(yè)、混成面霸。

這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，HR非常難分辨，這就需要HR從各種小線索里發(fā)掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會入職非常不靠譜的人。

更讓人可氣的是，有些背調(diào)公司也壓根就不靠譜。只要候選人肯付錢，他們照樣會配合候選人拙劣的表演。

3

最大的招聘成本是什么？

最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購買發(fā)布職位、下載簡歷、獵頭費(fèi)用等招聘成本。

企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時(shí)間和機(jī)會成本。

花費(fèi)在核心人才面試上的成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴，算下來這個(gè)數(shù)額驚人。

如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬人民幣，工作時(shí)間有30%在招聘（很多都不止的），我們計(jì)算下來成本是30萬人民幣，如果通過這30萬的成本招到合適的人，那么這個(gè)成本還是劃算的，這個(gè)成本花出去之后還招不到人，就尷尬了。

我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來說，時(shí)間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。

4

什么樣的人才最值錢？

是有大公司背景的人才嗎？

是有名校背景的人才嗎？

是有相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的人才嗎？

是有雄厚人脈資源的人才嗎？

... ...

這些人才可能都很值錢，但并不是最值錢的。

因?yàn)?，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人最值錢?，F(xiàn)在的企業(yè)越來越重視「學(xué)習(xí)能力」，因?yàn)樗胁粩嘧呱掀侣返墓?，都在不斷往前迭代演進(jìn)，你沒有學(xué)習(xí)能力，很快就會被落在后面。

多年經(jīng)驗(yàn)并不能代表「學(xué)習(xí)能力」，只能證明你做過某些事，不能證明你可以做更多有挑戰(zhàn)的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識的人，才會被企業(yè)重用。

學(xué)習(xí)能力看起來很簡單，而且人人好像都具備，實(shí)際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康，但是真正能戒煙的人屈指可數(shù)，為什么？因?yàn)橐囵B(yǎng)一個(gè)好習(xí)慣并持之以恒，這件事情對很多人來說，都太難太難。

5

測評工具真的靠譜？

真的不一定靠譜。

現(xiàn)在越來越多的HR都意識到了一個(gè)問題就是：測評工具的信度在不斷下降。

而且測評工具還有一個(gè)大問題就是成本太高，如果把測評工具當(dāng)做一種招聘常態(tài)，那不是一般的企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)得起的。

另外人才測評也比較耗費(fèi)時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會嚴(yán)重拖累企業(yè)的招聘效率。

測評工具只適合公司里有礦，或者極個(gè)別核心崗位使用，而且結(jié)果也僅限參考。

6

低工資出高價(jià)值可能嗎？

可能性幾乎為零。

不是不可能，而是這個(gè)市場上如果真的既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人，那就說明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活，這樣的工作低工資確實(shí)有可能，但這個(gè)隨便找個(gè)人都可以做，價(jià)值又幾何呢？

有價(jià)值又高效的事情，不可能低工資的，誰都不傻。

7

做招聘，最稀缺的品質(zhì)是什么？

做減法。

這個(gè)品質(zhì)一直都被忽視，簡單來說，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的嗎？你的團(tuán)隊(duì)是不是必須在這個(gè)時(shí)候招人？是不是真的需要更多人手來完成當(dāng)前的工作？

管理者最常見的錯(cuò)誤思維是盲目擴(kuò)充自己的團(tuán)隊(duì)，其實(shí)增員之前，最應(yīng)該先想的是增效。經(jīng)?？吹揭粋€(gè)員工的效率比一個(gè)團(tuán)隊(duì)高，復(fù)制這個(gè)人的能力，要比增加十個(gè)平庸的員工收益更大。

同時(shí)，「先把人招進(jìn)來，實(shí)在不行再淘汰」的想法也盡快打住，因?yàn)檫@樣做不但有巨大的浪費(fèi)，而且對別人不負(fù)責(zé)的同時(shí)，對自己也不負(fù)責(zé)。

8

怎樣才能確保公司能挑選到高質(zhì)量的人才？

美國谷歌曾經(jīng)做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，就是通過對大量招聘數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論：招聘流程必須滿足4E標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才。

而這4E分別是：

Efficient - 流程要效率高；

Effective - 流程要效果好；

Experience - 候選人在整個(gè)流程中要有良好的應(yīng)聘體驗(yàn)；

Equitable - 流程要做到公平公正無偏見。

在企業(yè)內(nèi)部，4E原則一本分布在以下5個(gè)步驟里。

但現(xiàn)實(shí)的情況是：職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進(jìn)、部門對接、背景調(diào)查、獵頭對接事務(wù)性工作占據(jù)了招聘流程90%的時(shí)間，卻僅有較低的價(jià)值產(chǎn)出。

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